薪酬管理制度15篇

薪酬管理制度15篇（精选范文）

薪酬管理制度15篇

　　在我们平凡的日常里
，各种制度频频出现
，制度是指一定的规格或法令礼俗。那么拟定制度真的很难吗？以下是小编收集整理的薪酬管理制度
，欢迎阅读
，希望大家能够喜欢。

薪酬管理制度1
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　　第一章 总则

　　第一条：目的

　　为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作
，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制
，促进公司实现发展目标。

　　第二条：原则

　　公司坚持以下原则制定薪酬制度

　　1、按劳分配为主的原则

　　2、效率优先兼顾公平的原则

　　3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

　　4、优化劳动配置的原则

　　5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平

　　第三条：职责

　　一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责
，主要职责有：

　　1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算
，

　　2、核算并发放公司员工工资
，

　　3、受理员工薪酬投诉。

　　4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》
，

　　第二章 薪酬结构

　　第四条：薪酬构成

　　公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。

　　（一）基本工资

　　1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平
，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定
，最低工资标准1300元
，我司拟定为1300元。

　　2、由于各个员工业务技能差异
，为了重点激励优秀员工
，在职等不变的情况下
，为优秀员工提供工资上升通道
，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级
，根据岗位评价情况和薪酬市场调查
，确定各岗位最低和最高基本工资限额
，并推算出各等级工资数额。

　　（二）岗位工资

　　1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否
，在本公司从业时间长短等因素而确定。

　　2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级
，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。

　　3、岗位工资其它规定

　　⑴ 公司岗位工资标准须经公司领导批准
，

　　⑵ 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准
，

　　⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行
，对从事专业性较强岗位的人员
，公司可视情况而定。

　　⑷根据“变岗变薪”原则
，员工晋级则增薪
，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　（三）绩效考核与积分制度

　　绩效考核：

　　根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务
，如果连续数月未完成任务
，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。

　　2 / 8

　　积分管理：

　　以积分形式来衡量员工的自身价值
，工作执行力、工作态度等
，把各种福利及物资待遇与积分挂钩
，积分高的员工可以得到更多的福利待遇
，从而达到激励人的主观能动性
，充分调动人的积极性的目的。

　　（四）津贴/补贴

　　津贴
，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分
，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。

　　补贴
，为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。

　　1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区内80元
，市区外160元。

　　2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性
，除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定

　　100-200元/月之外
，其他部门通讯津贴暂定50-100元/月
，

　　3、误餐补贴：因加班或在外工作
，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的
，按每餐10元发给误餐补助。

　　4、出差津贴：公司各岗位人员在异地出差
，视情况不同分为四类：

　　⑴ 有代理商或有其他客户接待的情况下
，日补贴30元/日
，

　　⑵ 无任何接待情况下
，标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。

　　⑶ 市区及近郊出差
，当日能往返的、不给予补助。

　　(4) 因工作需要长期驻扎外地的员工
，省内日补贴30元/日
，省外日补贴50元/日
，工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元
，驻外不足一月的
，15天以下按半月计算
，15天以上按足月计算
，

　　5、学历津贴：促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水平
，有利于公司形成良好的学习氛围
，营造学习型的组织
，减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高

　　3 / 8

　　学历人才加盟
，促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式
，公司将员工取得的学历（职称）分为不同的等级并对应不同的学历（职称）津贴标准
，员工享受公司按月发放的学历（职称）津贴。

　　7、试用员工不享受任何津贴或补贴。

　　（五）奖金

　　1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。

　　2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。

　　3、试用员工原则上不享受奖金待遇
，特殊情况除外。

　　（六）福利

　　1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚

　　未办理社保事宜
，暂时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。

　　2、公司为员工设置、带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼品福利。

　　3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。

　　4、公司提供员工宿舍
，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、

　　燃气等费用。

　　5、公司员工可享受一年一度的健康体检。

　　6、员工生日月
，可享受公司给予100元的津贴。

　　第三章 薪酬支付

　　第五条：薪酬支付方式

　　1、由公司统一在中国建设银行办理员工个人工资卡
，在每月15日将实发薪资转入员工个

　　人工资卡（如遇节假日顺延）。

　　2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

　　第六条：工资核算

　　1、制度工作时间的计算（根据劳动法规定）

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天
，

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月
，

　　日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75
，

　　小时工资=月基本工资÷（月计薪天数×8）
，

　　加班工资=日小时基本工资×加班小时数（半小时内的加班不计算）

　　公司安排员工在工作日延长工作时间的加班
，在公休日加班应首先安排其补休
，不能

　　补休的和在法定节假日加班的
，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。

　　2、考勤扣款

　　（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤
，

　　扣款额=日基本工资×缺勤天数。

　　（2）迟到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

　　（3）脱岗扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

　　（4）旷工扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。

　　扣款额=日基本工资×旷工天数×3。

　　（5）病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的

　　70%计算。

　　即：日工资-（日工资×30%）=病假工资

　　（6）婚假：公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚
，依法享有

　　3天的带薪假
，之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期
，晚婚假15天。

　　扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定婚假）

　　（7）丧假扣款：员工的直系亲属（直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母）去世
，可享受国家规定的3天有薪丧假。

　　扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定丧假）

　　（8）年假/探亲假：凡工作满一年的员工
，符合探亲条件
，根据路途远近及交通便利等情况
，公司给予3天带薪探亲假。

　　3、其他扣款

　　（1）宿舍费

　　（2）伙食费

　　（3）违纪扣除

　　（4）其他扣除

　　4、工资条形式

　　（1）应发款项=基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金;

　　（2）应扣款项=考勤扣款+其他扣款
，

　　（3）实发金额=应发款项-应扣合计。

　　第七条：离职与被解雇员工薪酬支付

　　1、员工因自己的原因要求离职
，应提前十五天向公司递交了书面通知
，按公司《离职管理制度》办理了离职手续
，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。

　　⑴离职月工作日的基本工资按日计算
，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算
，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。

　　⑵年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的
，按公司当年计奖办法计发
，年中离职的不计发。

　　2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失
，离职员工应当赔偿的
，只支付在扣除赔偿金后的余额。

　　3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的
，不予发放离职月的应发未发薪酬
，待离职手续办理完毕后方可发放。

　　4、因员工过失
，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同
，给公司造成的经济损失
，应从应发未发薪酬中扣除
，不足扣除的
，必须追加赔偿。

　　第八条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

　　第九条：薪资异动核算

　　公司员工因转正、职位异动产生薪资异动
，一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。

　　第十条：月工资发放审批流程

　　1、公司员工月工资发放审批流程

　　（1）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资
，经部门负责人审核签字后
，送本公司行政人事部、财务部审核提成总额
，经各部负责人签字后
，送公司总经理批准签字
，再转送行政人事部备案。

　　（2）行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款
，依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项
，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》
，送转财务部复核报公司总经理批准后备案。

　　（3）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额
，将工资汇入员工个人的工资帐户。

　　（4）各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处
，由总公司公司行政人事部发出文字整改通知
，于下月进行调整。

　　第十一条：员工工资发放与核算资料管理规范

　　1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

　　2、工资核算的依据资料必须分月整理成册
，由主管部门建档保存。

　　3、每月员工工资应发、应扣与实发数据
，应采用工资条的形式告知员工本人。

　　4、工资核发出现差错
，员工和有关责任人应及时纠正。

　　第十二条：薪酬支付日

　　公司计薪周期为每月的一日至月终日
，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日
，则提前或顺延一天。

　　第十三条：本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。

　　行政人事部

　　XX年XX月 颁布

薪酬管理制度2
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　　一、工资方案执行范围：

　　本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。

　　二、教师工资的核定

　　本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则
，体现优质优酬、多劳多得的原则
，在原有工资体系的基础上
，调整了工作岗位工资的合理度
，降低了薪酬结构中福利的比重
，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重
，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。

　　教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：

　　(一)月工资

　　组成项目：基本工资、工作岗位工资、浮动工资、津贴

　　发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后
，每月工资的发放由学部主任根据月度考核(包括工作数量和工作质量)进行调整。工资结算币种为人民币
，由学校财务部为教师统一办理工资卡
，按规定工资结算日(寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中。

　　1、基本工资：

　　起点标准——幼儿园 650元
，小学700元
，初中750元
，高中800元。

　　核定办法：

　　(1)本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。

　　(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现
，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的
，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的
，或者对维护学校声誉有杰出贡献的
，可以每年核定一次增加50——200元。

　　(3)见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后
，才可享受第(2)条核定办法。

　　(4)以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

　　2、工作岗位工资：

　　工作岗位工资标准如下：

　　工作岗位 幼儿园 小学部 初中部 高中部

　　语文、英语 550 750 900(1000) 1000(1100)

　　数学 850(950) 950(1050)

　　物理、化学 850 900

　　政治、历史、地理、生物 750 850

　　音乐、体育、美术、

　　计算机、常识、思品等 600 600 600

　　核定办法：

　　(1)根据年级、学科设立不同的工作岗位
，根据工作岗位的职责确定工作岗位工资
，一种工作岗位一种工资
，教师的工作岗位变动其工作岗位工资相应变动。

　　(2)初三、高三毕业班教师工作岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加100—300元。

　　(3)学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况
，由学部主任参照各工作岗位满工作量标准
，按学校有关规定核定发放
，工作量不满则工作岗位工资不能足额发放。(满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行;教师工作岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案)

　　工作岗位工资的核定公式为： 实际工作量 ×工作岗位工资

　　标准工作量

　　由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作岗位工资基础上加10%(对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办法)

　　(4)教师学期中途调整工作量的
，由学部教务处及时上报学部主任
，参照第(2)条办法重新核定该教师当月的工作岗位工资。(学部主任应报人力资源部备案)

　　(3)见习期和培训期教师酌减100—300元。

　　(4)各工作岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。

　　3、浮动工资：

　　根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定
，对以下五项因素分别考虑
，整体相加。

　　幅度范围：(1) 学历职称因素：0—500元;学历 中师 大专 本科 研究生

　　0—80 80—150150—280 250—300

　　职称 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特级

　　0—50 50—100 100—150 150—200 180—200

　　(2) 教龄及获奖情况：0—500元;

　　教龄 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上

　　0—300 150—400 200—500 150—450

　　(3) 综合素质：0—200元;综合素质 尚待考证 良好 优秀

　　0—50 50——150 120——200

　　(4) 工作考核因素：±500元; (5) 其他因素：0—500元;

　　核定办法：

　　(1)新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等因素
，核定其试用期浮动工资。试用期满根据试用期考核结果重新核定一次
，调整幅度范围为0—20%。

　　(2)非新上岗教师根据上一年度考核结果
，在原有浮动工资的基础上每年核定一次浮动工资
，调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定。

　　(3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适用。

　　(4)见习期和培训期教师酌减0—300元。

　　(5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

　　4.津贴

　　4.1职务津贴标准：

　　(1)班主任津贴：250—550元 (2)年级(段)组长津贴：150—300元

　　(3)教研组长津贴：100—200元

　　职务津贴核定办法：

　　(1)学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准
，报校长批准后执行
，同时报人力资源部备案。

　　(2)承担上述职务者
，由学部教务、导育负责人进行考核
，考核结果经学部主任核实后
，决定当月实际发放金额。

　　(3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。

　　4.2校龄津贴标准及发放办法：

　　自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开始计算
，每月可享受校龄津贴100元
，校龄增加可依此类推
，500元封顶。重新上岗的教师
，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。

　　4.3服装费津贴：

　　体育老师每学年补贴350元
，用于购置运动服。

　　4.4其他补贴：

　　在校期间
，学校鼓励教师在学校住集体公寓
，任课教师每人补贴住房补贴80元
，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校内居住的不发放住房补贴
，可凭月票报销50元/月。

　　开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月
，寒暑假按实际上班天数计算
，标准为5元/天。

　　(二)节日福利

　　发放标准：教师每年约在20xx元左右(采用现金或实物福利形式)。

　　发放办法：

　　(1)每学年开学初
，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。

　　(2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时
，根据本学年在校生人数和经费运行情况
，进行总量控制调整发放。

　　(三)学年考核奖励

　　奖励标准：

　　在学期考核中
，每次优秀为5分
，良好为3分
，合格为1分
，基本合格为0分
，特殊贡献者可加1—3分。设n1为上学期考核等级
，n2为上学期考核等级
，则：

　　幼儿园——500+(n1+n2)×650;

　　小学部(1—6年级)——600+(n1+n2)×800;

　　初中部(7—9年级)——700+(n1+n2)×900;

　　高中部——800+ (n1+n2)×1000;

　　发放办法：

　　(1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果
，每学年根据两次学期考核结果一次性发放
，由于考核的滞后性
，学年考核奖励的具体发放时间为下一学年的9月底。

　　(2)中途上岗的教师根据实际在校工作的时间
，按月计算应得奖励。

　　(3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考核不合格。

　　(4)当年度考核不合格
，学校做出辞退或校内转岗处分决定的
，一律不发放此项奖励。

　　(5)学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定
，报校长批准后执行。

　　(6)学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定
，报校务委员会批准后执行。

　　(四)诚信奖

　　奖励标准：

　　学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师
，根据学校与教师签订合同的期限不同
，诚信奖的设置如下：

　　签订一年合同的教师
，履行合同期满可获得2500元的奖励;

　　签订两年合同的教师
，履行合同期满可获得3000元/年的奖励;

　　签订三年及以上合同的教师
，履行合同期满可获得4000元/年的奖励;

　　发放办法：

　　(1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位
，超过一年不足两年的按照签订一年合同的标准发放诚信奖
，以此类推。

　　(2)诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。

　　(3)本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准
，按本方案执行后实际履行的合同期限计算。

　　(4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真履行合同
，不能享受此项奖励。

　　(五)其他奖励

　　组成部分：

　　学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金
，稳定性奖、中考、会考和高考专项奖励等。

　　发放办法：

　　(1)学部奖励金在每学年开学初
，由校长会同人力资源部主任和财务主任
，根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任根据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师
，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资。

　　(2)其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。

薪酬管理制度3
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　　第一章 总则

　　第一条 为强化经营管理责任
，健全完善激励约束机制
，全面、准确、客观评价广州珠江啤酒股份有限公司（以下简称“公司”）经营管理成果与经营者业绩贡献
，充分调动高级管理人员的积极性和主动性
，特制订本办法。

　　第二条 本办法适用对象为总经理、董事会秘书、副总经理以及法律、法规、规范性文件及相关政策认定的其他人员（以下简称“高管人员”）。

　　第三条 本办法经公司董事会通过后执行。

　　第四条 公司高管人员薪酬管理应遵守以下原则：坚持薪酬与关联行业和区域合理对标
，保证外部公平性
，坚持薪酬与经营业绩挂钩
，体现业绩导向
，坚持短期激励与长期激励相结合
，坚持薪酬分配公正、透明、规范。

　　第二章 管理机构

　　第五条 董事会负责审定薪酬与考核委员会提交的高管薪酬管理制度。

　　第六条 董事会薪酬与考核委员会是负责高管人员薪酬管理、考核和监督的专门机构
，其职责包括但不限于以下工作：

　　（一）拟订公司高管人员薪酬管理制度
，并提交董事会审定
，

　　（二）审定高管人员年度经营业绩考核方案及任期经营业绩考核方案
，对高管人员履职情况及年度、任期经营业绩情况进行考评
，

　　（三）对本办法执行情况进行监督。

　　第七条 董事会秘书按照国家法律法规、监管机构及公司相关规定负责高管人员薪酬的信息披露。

　　第三章 薪酬构成及兑现

　　第八条 公司高管人员薪酬由年度薪酬和任期激励两部分组成
，年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬构成。

　　第九条 基本薪酬是高管人员年度的基本收入
，主要根据公司经营规模和类型等综合因素确定
，每年核定一次
，按月发放。第十条 绩效薪酬与年度经营业绩考核结果挂钩。绩效薪酬当期兑现。任期激励与任期经营业绩考核结果挂钩
，根据任期考核结果兑现
，从任期结束后按比例逐年兑现。

　　第十一条 总经理岗位系数为1
，其他高管人员系数为由薪酬

　　与考核委员会根据高管人员的岗位、责任、风险和贡献确定。

　　第十二条 高管人员的各项社会保险及住房公积金
，应由个人承担的部分
，由公司从基本薪酬中扣缴
，应由企业承担的部分由企业支付。高管人员的薪酬为税前收入
，应依法缴纳个人所得税。

　　第十三条 当公司经营环境发生重大变化或公司经营业绩出现大幅波动导致高管人员薪酬水平明显有失公允的情况时
，董事会薪酬与考核委员会可视情况对高管人员绩效薪酬进行相应调整。

　　第四章 管理与监督

　　第十四条 高管人员岗位发生变化
，按在职时段计算当年薪酬。

　　第十五条 高管人员薪酬列入公司成本
，计入公司工资总额。

　　第十六条 如遇财务报告对前一期会计报表做出调整时
，高管人员的绩效薪金做相应调整。

　　第十七条 对执行本办法过程中出现的下列情况
，公司董事会将视情节轻重予以处理：

　　1、未经董事会批准
，对财务数据进行调整
，

　　2、超过董事会批准核定的薪酬收入
，

　　3、发生重大决策失误、重大违纪事件、重大安全责任事故给公司造成不良影响或公司资产流失。

　　第十八条 公司薪酬与考核委员会每年应向董事会就高管的绩效考核情况、薪酬情况作出专项说明。

　　第十九条 董事会需向股东大会就高管人员履行职责的情况、绩效考核情况、薪酬情况作出专项说明。

　　第五章 附则

　　第二十条 高管人员在其任职期间对公司有突出贡献（包括但不限于组织实施了并购重组项目、重大投融资项目
，为公司避免或挽回重大经济损失
，获得国家或省部级荣誉称号
，获得省部级以上科技技术奖项目等）
，经董事会审议批准
，公司可给予特殊奖励。

　　第二十一条 公司获得省、市以上政府颁发的综合性表彰
，可按有关文件标准予以奖励。

　　第二十二条 本办法由公司董事会负责解释。

薪酬管理制度4
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　　第一章 总则

　　第一条 为发挥薪酬分配的正向激励作用
，切实转换经营机制
，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性
，促进各项业务持续健康发展
，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际
，特制定本办法。

　　第二条 所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。

　　第三条 薪酬管理原则

　　一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩
，按贡献计酬
，体现多劳多得
，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资
，一般员工工资高于领导干部工资
，经营岗位工资高于管理岗位工资。

　　二、质效优先原则。以总行为单位
，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅
，确保效益增长水平高于工资增长水平
，将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩
，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。

　　三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制
，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜
，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜
，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。

　　四、 实事求是原则。坚持从实际出发
，客观公正考核
，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。

　　第二章 岗位设置

　　第四条 全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。

　　一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。

　　二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。

　　三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。

　　四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。

　　五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。

　　六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。

　　第三章 薪酬构成

　　职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。

　　一、基本工资

　　1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定
，每月按每年工龄XX元计算。

　　2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月
，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月
，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月
，研究生或高级师职称每人XX元/月。

　　3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作
，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月
，XX支行每人XX元/月
，XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。

　　二、职级工资

　　1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月
，二级柜员XX元/月
，三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的
，参照二级柜员标准计发。

　　2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月
，二级客户经理XX元/月
，三级客户经理XX元/月。

　　3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。

　　4、保安岗。指内部人员保安岗
，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配
，每个支行定员1人
，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。

　　5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资
，乡镇支行加计发农村支行津贴。

　　6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的
，按XX元/月执行。

　　三、管理工资

　　(一)系数的确定。

　　1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0
，重点乡镇支行行长系数为1.9
，其他支行行长系数为1.8
，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。

　　2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6
，重点乡镇支行副行长系数为1.5
，其他支行副行长系数为1.4。

　　3、正副股级。正股级系数1.5
，副股级系数1.2。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据
，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2
，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。

　　四、效益工资。

　　效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定
，直接参与含量计酬。

　　五、奖励工资。

　　奖励工资指依托绩效考核指标体系
，拓宽绩效考核外延
，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。

　　六、附加薪酬。

　　体现薪酬的社会保障功能
，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。

　　1.津补贴。包括通讯费、交通费等
，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。

　　2.职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。

　　3.社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。

　　4.住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。

　　5.补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。

　　第四章 薪金考核

　　第六条 基本工资与职级工资的考核

　　员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核
，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元
，无故不参加单位组织的集体活动一次扣XX元
，无故不参加单位组织学习的一次扣XX元。

　　第七条 管理工资的考核内容及标准

　　基层支行人员管理工资由总行按季考核
，实行指标打分及倒扣分
，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分
，通报各支行分项分数情况
，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：

　　(一)定量指标考核

　　1、综合业务经营支行(70分)

　　(1)存款净增(40分)。超任务的按比例加分
，欠任务的按比例扣减
，比年初下降的不得分
，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核
，各占比50%。该项由业务拓展部考核。

　　(2)贷款净增(15分)。超任务的按比例加分
，欠任务的按比例扣减
，比年初下降的不得分
，20分封顶。该项由信贷管理部考核。

　　(3)电子银行业务(15分)。超任务的按比例加分
，欠任务的按比例扣减
， 20分封顶。该项由电子银行部考核。

　　2、单一经营存款业务的支行(70分)

　　(1)存款净增(50分)。考核任务按余额和积数双向考核
，各占比50%
，65分封顶。该项由业务拓展部考核。

　　(2)电子银行业务(20分)。超任务的按比例加分
，欠任务的按比例扣减
， 25分封顶。该项由电子银行部考核。

　　(二)定性指标考核(30分)

　　1、安全保卫工作(5分)。该项由安全保卫部考核。

　　2、优质文明服务(10分)。该项由人事教育部考核。

　　3、内控(案防)管理(10分)。该项由稽核监察部负责
，其他职能部门对口考核。

　　4、合规管理工作(5分)。该项由风险合规部考核。

　　对单位获得省级先进的加3分
，获得市级先进的加2分
，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。

　　(三) 支行出现以下情况的
，在内控(案防)和合规管理中倒扣分。

　　1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的
，一次扣1分。

　　2、业务经营管理。费用报账不真实、超支
，存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的
， 一次扣2分。

　　3、出现重大风险事件的
，内控(案防)管理和合规管理两项不得分。 第八条 计价工资

　　计价工资即含量计酬工资
，与支行收存、收息、业务量等挂钩。 一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员(不含见习期新员工和劳务派遣人员)。

　　二、计价工资计酬原则：

　　支行行长(不含扁平化)每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2.0倍
，当月考核计价高于规定部分
，留存财会统计部待年终统一清算
，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工(含副行长)每月计价工资不封顶
，允许员工工资高于支行行长工资。

　　三、计价标准的确定

　　(一)存款计价标准。

　　1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。

　　存量存款日万元计价标准。XX支行1分
，XX支行2分
，XX支行、XX支行2.5分
，XX支行、XX支行、XX支行3分
，XX支行、XX支行4分
，XX支行、XX支行4.5分
，XX支行、XX支行7分。

　　2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数-存量存款。

　　增量存款日万元计价标准。XX支行、XX支行6分
，XX支行、XX支行7分
，XX支行、XX支行8分
，XX支行、XX支行10分
，XX支行、XX支行15分
，XX支行、XX支行、XX支行18分
，XX支行、XX支行20分
，XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。

　　(二)贷款标准。

　　收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准
，二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权*押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价
，以贷款户头为基数计付工资。

　　1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。 (1)平台类贷款(成员行银团、担保公司、按揭、股权保证)：单户每月5元
，

　　(2)自营类贷款

　　农村支行：单户10万元以下的每月XX元
，单户10万元以上(含)的每月XX元
，单户100万元以上(含)的每月XX元
，单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。

　　扁平化支行：单户10万元以下的每月XX元
，单户10万元以上(含)的每月XX元
，单户100万元以上(含)的每月XX元
，单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。

　　2、增量贷款利息计价标准。

　　(1)增量贷款核算标准如下：

　　增量的计价基数：总行以各支行20xx年12月末应收应计利息收入额度为基数
，在此基础上的增加额为增量计价考核数
，

　　(2) 计价标准。

　　①乡(镇) 支行计价标准。增量贷款利息均按XX元/万元计价。

　　②扁平化支行计价标准。

　　XX支行: 自营类贷款利息按XX元/万元计价
，担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价
，成员行社银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。

　　XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价
，担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价
，成员行社银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。

　　XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价
，担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价
，成员行银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。

　　(3)推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款
，对跨行成功推介的贷款
，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价
，只计算一次工资
，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算
，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7:2:1的比例分配。

　　(4)存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加XX元。

　　(三)表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行
，电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。

　　(四)业务量计价标准。

　　1、计价标准。柜台业务量按0.X元/笔计价
，放贷业务量银行承兑汇票贴现(以合同文本份数统计)和按揭贷款按XX元/户计价
，其他贷款单笔500万元以内(含)按XX元/户计价、单笔500万元以上按XX元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计
，财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核
，由支行据实分配上报。

　　2、代收代发业务量统计原则：①对代收代发业务笔数小于100笔的
，按实际笔数计价
，超过100笔的
，基数按100笔
，每增加100笔按1笔计价
，②对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价
，

　　③代收代发过程中
，错账处理的业务按实际笔数计价。

　　3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行
，自助设备管理人员补助工资按每台XX元/月计发。设立离行式自助银行(需加钞维护的ATM、CRS)的支行每台增加XX元/月。

　　第九条 奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发
，“春天行动”按总行春天行动方案考核计发
，阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。

　　第十条 会计主管工资

　　一、基本工资。与日常考勤等挂钩
，按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。

　　二、绩效工资标准。会计主管系数1.2
，其中聘任为副行长(副经理)的
，按所在支行副行长(副经理)系数执行。

　　三、绩效工资考核。系数1.0的工资参照总行机关人员
，由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现(考核分值：财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分)。得分95分(含)以上的
，按满分考核
，95分以下的按实际得分考核。超过1.0的系数工资
，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行
，再由各支行根据本支行方案考核到人
，年终总清算。

　　四、各支行应分配会计主管存款任务
，任务数不能低于总行相应职级人员
，任务内存款不得计价。

　　第十一条 信贷主管工资。

　　扁平化支行XX元/月
，其他支行XX元/月作为信贷主管岗位工资
，按季由信贷管理部按其工作情况考核兑现。

　　第十二条 人员调整后计价工资分配

　　一、贷款计价工资。因工作调动的人员
，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价
，按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例分配
，原责任人负责该笔贷款的收回
，原责任人调到总行的负责到期清收
，但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作(含按期结息督促到位)。

　　二、存款计价工资。因工作调动的人员
，其个人揽存的存款
，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。

　　第十三条 总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的
，全额扣回所得绩效工资
，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员
，借用期间工资由总行计发。

　　第十四条 受处分、处理人员工资。

　　一、下岗(离岗)、待岗人员。下岗(离岗)、待岗期间只发最低工资(崇阳县劳动者最低工资标准
，下同)
，

　　二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起
，执行新职级工资标准
，

　　三、受记过、记大过处分的人员
，从受处分的次月起
，在处分期内按职级工资的50%考核发放
，开除留用人员只发最低工资
，

　　四、被司法机关收容审查尚未作出结论的
，收审期间停发工资。审查结束
，没有问题的补发相应工资
，有问题给予处分、处理的
，按相应处分、处理类别计发工资。

　　第十五条 内退、劳务派遣人员工资。

　　内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。 第十六条 病、事假期间工资。

　　一、病假在三个月以内的
，病假期间基本工资全额计发
，按病假实有天数扣减职级工资(应扣工资=职级工资÷20.83天×病假天数)
，效益工资正常计发
，

　　二、病假超过三个月不足六个月的
，病假期间基本工资全额计发
，按月扣减职级工资
，效益工资正常计发
，

　　三、病假超过六个月的
，从第七个月起至医疗期满
，只发基本工资
，

　　四、因工负伤
，治疗期间基本工资全额计发
，职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发
，效益工资正常计发
，

　　五、请事假一个月以内的
，基本工资照发
，职级工资按实有事假天数扣减工资。

　　扣减工资=职级工资÷20.83天×事假天数
，

　　六、请事假超过1个月的(一个月内请假超过2 1天的按一个月计算)
，事假期间只发最低工资(所在地劳动者最低工资标准
，不包括工龄工资、学历工资、职称工资)
，累计超过3个月的
，不计发效益工资
，

　　七、 旷工3天以内(含3天)的
，按天扣减应得工资。

　　应得工资=(基本工资+职级工资)÷20.83天
，3天以上的
，全额扣减当月应得工资。

　　八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假
，假期工资按应得工资全额计发。

　　九、不在岗人员只发基本工资
，其他工资不予计发。

　　第五章 考核要求

　　第十七条 强化领导
，明确职责。

　　一、组织领导。总行成立以董事长任组长
，行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组
，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室
，由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成
，负责薪酬日常考核工作。

　　二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定
，财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核
，人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核
，各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。

　　第十八条 台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据
，各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理
，总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。

　　一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人
，会计主管是直接责任人
，负责台账的登记与管理工作
，由业务拓展部按季打分考核。

　　二、台账应做到每日登记
，并由员工和会计主管签字确认
，按月汇总公布。对业绩台账有异议的
，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求
，逾期不再受理。

　　三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账
，其工资不参与薪酬分配。见习期满后
，视同正式员工参与薪酬分配。

　　第十九条 薪酬支付管理。

　　一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后
，交财会统计部计发。

　　二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核
，员工签字确认。

　　每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总
，每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行
，每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总
，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%
，由各支行考核兑现到人
，年终将考核情况上报财会统计部备案。

　　三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。

　　四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核
，再由各支行考核到人
，上报总行财会统计部计发
，年终总清算。

　　第二十条 严格检查
，确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行业绩台账登记及执行情况
，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作
，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开
，严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的
，一经查实
，对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。

　　第六章 附则

　　第二十一条 本办法由XX农村商业银行负责解释和修订。 第二十二条 本办法自20xx年1月1日起执行
，凡与本办法相抵触的
，以本办法为准。

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　　背景

　　1、经营背景

　　a公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司
，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的国外品牌制造商。

　　公司主要面向国内市场销售个性定制化产品
，其产品的规格型号多达上万种
，属于小批量多订单型业务模式。

　　客户群分为两类:长期配套客户和散单客户。

　　2、销售部职能与架构

　　a公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作
，接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构见图1(略):

　　图1销售部岗位架构图

　　如上图所示
，行业经理负责全国的某行业的业务
，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分
，分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师
，在公司本部由行业经理直接管理;被派驻其他区域
，由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作
，并对其业务提供一定的支持
，但是在业务上还是对行业经理负责
，因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。

　　二、总经理的困惑

　　销售部是公司的“火车头”
，a公司领导一直非常重视销售部
，给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到非常困惑
，向我们吐露了他的一些心声:

　　1、销售经理“吃老本”

　　“各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年
，客户资源越积越多
，很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下
，客户的快速发展拉动对公司产品的需求
，导致即使不开发新的客户
，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一
，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成
，该提成率已经有多年未变。在这种情况下
，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长
，导致其动力不足。”

　　2、“蛋糕切的大小不一”

　　“为了专业化和避免内部竞争的需要
，公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。然而在切分时
，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异
，导致有些经理感到不公平
，认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额
，从而获得更高的收入。”

　　3、片面追求销售额
，牺牲了利润

　　“现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润
，我们也看到了这一点
，认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密
，知道的人越少越好
，因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。”

　　4、面临出现梯队断层的危机

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　　第一章 总则

　　第一条 为完善公司治理结构
，建立健全公司董事和高

　　级管理人员的考核和薪酬管理制度
，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《重庆长安汽车股份有限公司章程》（以下简称《公司章程》）及其它有关规定
，制定本工作细则。

　　第二条 董事会薪酬与考核委员会（以下简称“委员会”）

　　是董事会设立的专门工作机构
，对董事会负责
，主要负责制定、审查公司董事及高管人员的薪酬政策与方案
，制定薪酬标准
，负责制定公司董事及高管人员的考核标准
，并进行考核。

　　第三条 除董事会另有决定外
，本工作细则所称董事包括内部董事（由公司员工出任的董事）、外部非独立董事（非独立董事
，非公司员工
，该等董事不在公司领取薪酬）、独立董事
，本工作细则所称高级管理人员是指董事会聘任的总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书等人员。

　　第二章 人员组成

　　第四条 委员会应由三名董事组成
，独立董事应占多数并由其中一名独立董事担任主任委员（召集人）。

　　第五条 委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名
，并由董事会选举产生并任命。

　　第六条 委员会主任委员（召集人）负责主持委员会工作。主任委员由董事会在委员会成员内直接选举产生。

　　第七条 委员任期与同届董事会董事任期一致。委员任期届满
，连选可以连任。期间如有委员不再担任公司董事职务
，自动失去委员资格
，并由董事会根据上述第四条至第六条规定补足委员人数。

　　第八条 公司人力资源部门是委员会的日常工作机构
，为委员会提供专业支持
，专门负责提供公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料
，执行委员会的有关决议
，并将执行情况向委员会报告。日常工作机构的责任人为负责公司人力资源的副总裁。董事会办公室为委员会提供综合服务
，负责委员会日常工作联络、会议组织等事宜。

　　第三章 职责权限

　　第九条 委员会的主要职责权限为：

　　（一）根据内部董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案
，薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系
，奖励和惩罚的主要方案和制度等
，

　　（二）确定全体董事、高级管理人员的薪酬总额
，

　　（三）向董事会建议全体内部董事及高级管理人员的具体薪酬待遇
，

　　（四）向董事会建议独立董事的薪酬
，

　　（五）审查公司内部董事及高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评
，

　　（六）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督
，

　　（七）董事会授权的其他事宜。

　　第十条 委员会提出的公司董事的薪酬计划
，须报经董

　　事会同意
，提交股东大会审议通过后方可实施
，公司高级管理人员的薪酬分配方案须报董事会批准。

　　董事会和股东大会有权否决损害股东利益的薪酬计划或方案。

　　第十一条 委员会对董事会负责
，委员会的提案提交董

　　事会审议决定。

　　第四章 决策程序

　　第十二条 委员会下设的日常工作机构应协调相关部门
，做好薪酬与考核委员会决策前期准备工作
，提供公司有关方面的资料
，以供决策：

　　（一）提供公司主要财务指标和经营目标完成情况
，

　　（二）公司高级管理人员分管工作范围及主要职责情况
，

　　（三）提供内部董事及高级管理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况
，

　　（四）提供内部董事及高级管理人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况
，

　　（五）提供按公司业绩拟订公司薪酬分配规划和分配方式的有关测算依据。

　　第十三条 委员会对内部董事和高级管理人员的考评程序
，

　　（一）公司内部董事和高级管理人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价
，

　　（二）委员会按绩效评价标准和程序
，对内部董事及高级管理人员进行绩效评价
，

　　（三）根据岗位绩效评价结果及薪酬分析政策提出内部董事及高级管理人员的报酬数额和奖励方式
，表决通过后
，报公司董事会审议。

　　第五章 议事程序

　　第十四条 委员会每年至少召开一次会议
，于会议召开前五天通知全体委员
，但经全体委员一致同意
，可以豁免前述通知期。经半数以上委员提议
，必须召开委员会会议。会议由主任委员主持
，主任委员不能出席时可委托一名独立董事委员主持。

　　第十五条 会议议程应得到主任委员的确认
，议程及会

　　议有关材料应在发送会议通知的同时寄出。会议召开前
，委员应充分阅读会议资料。

　　第十六条 委员会会议应由三分之二以上的委员出席方可举行
，每一名委员有一票表决权
，会议做出的决议
，必须经全体委员的半数通过。

　　第十七条 委员会会议表决方式为举手表决或投票表决
，临时会议可采取通讯表决的方式。

　　第十八条 委员会会议可以要求公司有关部门负责人列席
，必要时可以邀请公司其他董事、监事及高级管理人员列席会议。

　　第十九条 如有必要
，委员会可以聘请中介机构为其决策提供专业意见
，费用由公司支付。

　　第二十条 委员会会议讨论有关委员会成员的议题时
，当事人应回避。

　　第二十一条 委员会会议的召开程序、表决方式和会议的薪酬政策与分配方案必须遵循有关法律、法规、《公司章程》基本规则的规定。

　　第二十二条 委员会会议应当有记录
，出席会议的委员应当在会议记录上签名
，会议记录档案由公司董事会秘书保存。保存年限不得少于十年。

　　第二十三条 委员会会议通过的议案及表决结果
，应在两个工作日内以书面形式报公司董事会。

　　第二十四条 出席会议的委员均对会议所议事项有保密义务
，不得擅自披露有关信息。

　　第六章 附则

　　第二十五条 本工作细则自董事会审议通过之日起执行。

　　第二十六条 本工作细则未尽事宜
，按国家有关法律、法规和《公司章程》的规定执行
，本细则如与国家日后颁布的法律、法规或经合法程序修改后的《公司章程》相抵触时
，按国家有关法律、法规和《公司章程》的规定执行
，并立即修订
，报董事会审议通过。

　　第二十七条 本工作细则由董事会负责制订、修改和解释。

薪酬管理制度7
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　　随着全球化的发展
，中国企业的发展趋势也随之与国际接轨
，这是企业发展的必然
，也是企业自身发展的需求。薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心成分
，与企业各阶段及各个部门的工作紧密相关。当代企业的关键在于人才
，合理的薪酬安排能够实现公平管理
，提高员工的企业满意度
，从而吸引更多的人才为企业发展做贡献。不合理的薪酬制度将会严重打击员工的积极性
，从而导致人才流失
，阻碍企业的发展。

　　1.企业薪酬管理的功能及目标

　　1.1企业薪酬管理的作用

　　薪酬管理制度是企业人力资源管理的有效杠杆
，它能够激发员工的工作热情
，提高工作效益。当今企业越来越注重“以人为本”的人力资源管理理念
，有效的薪酬管理制度是这一理念的集中体现
，从对员工的薪酬管理的表现中
，可以更客观的看到企业对员工的关怀程度和公平性。薪酬在我国的企业中一般称为工资
，是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬管理制度包括对员工工资的发放标准、结构、水平的调整过程
，与企业的经济效益紧密联系。在企业发展中
，必须对薪酬管理有一个明确的制度
，通过员工薪资管理水平
，对薪酬制度作出合理的评价
，以便更有效地实施财政预算、优化企业管理
，促进企业平稳发展
，提高企业经济效益。

　　1.2企业薪酬管理的目标

　　有效的薪酬管理必须要有明确的目标
，完善薪酬管理制度
，从而实现企业的发展目标。企业薪酬管理的总体目标是为企业的发展制定科学、合理、有效的薪酬制度。企业发展的过程中
，资金是企业发展经营的血液
，缺少资金的企业将给企业的发展带来严重的阻碍
，企业的薪酬管理是企业财政管理中一项重大的财政支出
，如何让企业在足够流动资金的情况下
，顺利实施薪酬管理制度
，是企业管理的一项重要问题。企业薪酬管理的目标要体现在对人才的激励上
，以适应不断的人才竞争
，同时
，企业要加强各个部门的薪酬结构管理
，给予员工政策上的支持
，让员工更有信心在自己的岗位上尽职尽责。

　　2.我国企业薪酬管理存在的问题

　　2.1企业薪资管理体制认识不足

　　当前企业的竞争关键在于人才
，人才的合理应用能够有效促进企业的管理水平和经济效益[1]。业在发展中
，过于注重物质资源的作用
，而忽略人力资源管理的作用和地位。人力资源管理面对的是全体员工
，而薪资管理制度也是针对企业各个部门及其员工薪资的发放制度
，合理的薪酬管理制度能够促进人力资源管理
，有效的人力资源管理也能实现满意的企业薪酬管理。很多企业主要关注上层管理人员的管理和薪资
，而忽视了大多数的基础员工
，由于不合理的薪资制度
，导致很多员工跳槽
，导致人员流失。由于我国很多企业对薪酬管理制度的认识不够
，将薪资完全等同于金钱和福利等
，一味追求物质上的报酬
，导致企业员工的自我价值感得不到满足
，这也导致薪酬管理不能得到有效实施[2]。

　　2.2薪酬管理体制与企业发展协调度不够

　　很多企业对员工的激励方式以薪酬作为标准
，在生产时一味的追求速度
，通过加班等方式增加产品的生产量
，以量定薪酬
，这种注重眼前效益的企业
，让企业员工的工作压力很大
，员工的工作效益只能在一段时间得到体现
，在后期也会产生疲惫的状态
，从而导致产品的质量问题
，最终还阻碍了企业的经济发展[3]。市场竞争是企业发展必须面临的
，企业在发展技术、开拓市场、发掘人才、效益经营等方面都需要良好的人力资源管理制度
，但薪酬制度的不完善将严重阻碍企业各方面的协调发展。企业的发展需要生态的薪酬管理制度
，那样才能增强企业员工的自我价值感
，从而激发出归属感。只有企业的员工都为企业做出努力
，企业才能向着更好的方向发展。企业员工的工作对企业经济效益的提高有着重要作用
，企业的薪酬管理制度一定程度上反映了企业的发展效益
，有效的薪酬管理更能提高企业的管理
，从而实现高效益的生产。

　　2.3企业薪酬结构不合理

　　企业薪酬管理制度是为企业各个员工的利益
，促进企业与员工共同实现发展而制定的基本制度。在企业薪酬管理制度中
，薪酬结构是公司以员工在本岗位的中绩效工资为主要形式的工资结构制度
，在员工基本工资的情况下
，对员工的工龄、职位等综合评定
，以激励员工的工作热情
，提高企业生产效益。很多企业的薪酬结构复杂
，对薪酬制度的标准设置不规范
，概念含糊
，导致员工的利益得不到充分保障
，难以实现有效的激励作用。很多企业的员工薪酬呈现着两极分化的趋势
，对上层管理人员工资特别高
，然而对技术人才和基层工作者的工资却达不到员工期望的基本工资水平等
，因此
，难以实现薪酬管理的公平性
，难以实现薪酬制度的有效实施。

　　3.优化企业薪酬管理的对策

　　3.1加强现代化的薪酬管理制度的认识

　　企业的薪酬管理制度是在实践中不断探索的
，企业要对现代化的薪酬管理制度有明确的认识
，根据企业发展的需要
，吸取经验
，优化企业薪酬管理制度。在早期的工业发展时期
，工人受生活习惯影响
，因生活所迫而努力工作
，工厂以计件的形式给工人计算薪酬
，工人的积极性很低[4]。为了发挥企业对员工的激励性作用
，固定工资制度被工厂使用
，工人的工作时间和工作量开始有一定的标准
，为了激励工人
，企业采用了高薪资提高劳动力
，将薪酬与员工表现相结合
，把企业的效益与员工的利益挂钩
，一定程度上激发了员工的积极性。随着社会的发展
，每个人的工作机会越来越平等
，员工个人素质越来越强
，对企业的选择性更强。企业在员工的人力资源管理的要求越来越高
，因此要加强薪酬管理水平
，以满足企业员工的需求
，从而企业得到发展。哲学家勒特利斯贝格尔层说过“生活和工作的区别其实不大
，每个人都是感性的
，他们有着多种需要
，包括生存、学习、自我发展等需要
，虽然人们对高额工资很感兴趣
，但是工作上的认可感和在工作中体现的价值感比金钱更具吸引力。良好的企业人力资源管理开始要考虑为员工的发展和价值着想。现代化的企业管理制度要充分激发企业员工的自主性、积极性和创造性
，实现薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企业员工对企业的贡献率和企业对员工工资报酬等比例交换
，企业应更加体现“以人为本”的管理理念
，将柔性薪酬制度融入企业自身发展战略中去。 3.2采用宽带薪酬
，加强创新薪酬管理

　　宽带薪酬制度是指将企业以往级别和幅度过大的薪酬改变成跨度较少的工资范围
，将工资的等级分成几类
，同时扩大薪酬的浮动范围
，从而减少等级制度
，满足员工对工资上升的需求。这样在员工的努力下
，他可以享受到与上级相差不大的待遇
，工资薪酬幅度上升空间大
，对员工的激励作用也加大了。在这种制度下
，员工的凝聚力也得到加强。现代化企业对知识和技术的要求越来越高
，这种模式下的企业更适合宽带薪酬管理制度。企业要根据自身发展需要
，有根据的使用宽带薪酬制度
，如果企业对当前的工资满意程度较高
，而且跟同类工作的薪酬比例相差不大时
，也不需要完全使用这种制度。其次
，宽带薪酬需要比较宽松的企业工作氛围
，对员工的自由限制不高
，鼓励员工技术创新
，在员工对薪酬制度还没有适应的情况下
，也要根据实际情况来改善薪酬制度。最后
，带宽薪酬对企业管理人员带来了巨大的挑战
，需要企业管理人员具有创新的管理理念
，从企业发展的`现状出发
，以适应新的管理理念。

　　3.3优化企业薪酬管理结构

　　企业的薪酬结构是在基本的工资基础下
，按照绩效、工作年限、福利等
，员工的薪酬也体现了其在岗位上承担的责任和义务
，对企业的发展意义重大。企业在制定薪酬管理制度时
，要根据员工自身需求结合企业自身发展需要
，整合薪酬因素
，改变原有的薪酬结构。为了更好的实施政策
，人力资源管理部门也要加强自身管理上的认识
，及时到各个部门了解员工对薪酬的满意值
，通过员工的生产效益
，提供给员工较为满意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度时
，要在公平、平等的基础上实施
，争取让每一个员工都能够得到发展和锻炼
，通过员工绩效考核
，实施奖励制度
，以激发员工的工作积极性
，在对工作上表现不积极的员工
，及时找到原因
，并鼓励其发展。企业在制定薪酬管理制度时
，在个人薪酬的基础上实施相应的团队奖励。良好的团队效益能够增企业员工的凝聚力
，促进员工之间的交流与合作
，促进工作效益。

　　3.4重视内在薪酬管理制度

　　根据马斯洛的需要层次理论
，将人们的需求划分为五个层次
，包括生存需求、生理需求、安全需求、归属感需求以及自我价值感的需求
，其中自我价值感需求是人的最高的需求。企业在实行薪酬管理制度时
，要尊重个体的发展
，满足企业员工的发展需要。企业员工的需求有很多
，在基本生存条件未得到满足的情况下员工需要的是生存需求
，这一阶段
，物质需求是员工最基本的需求
，因此企业在薪酬管理时要以满足员工最基本的物质条件下
，实现企业的薪酬管理。保持适当宽松的条件给予员工生活帮助
，以促进企业发展。随着经济的发展
，很多人在选择企业时
，更加注重企业的发展前景
，将企业文化作为入职的参照因此员工的需求从生存需求变成了自我价值实现的平台[6]。在对技术要求相对高的企业
，薪酬管理制度要在物质薪酬的基础下
，提供人性化的发展薪酬制度。企业在增强自身企业文化的同时
，要加强员工的培养。企业薪酬管理制度要更加注重员工的内在需求
，合理设计内在薪酬管理制度
，满足员工的需求
，从而激发员工的创新能力
，为企业的发展提供良好的人才竞争力。

薪酬管理制度8
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　　1. 总 则

　　1.1 按照公司经营理念和管理模式
，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度
，特制定本方案。

　　1.2指导思想的原则

　　1.21按照各尽所能、按劳分配原则
，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度
，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　1.22结合公司的生产、经营、管理特点
，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　1.23以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬
，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　1.24构造适当工资档次落差
，调动公司员工积极性的激励机制。

　　2. 正式员工工资制

　　2.1适用范围。

　　2.11公司签订正式劳动合同的所有员工。

　　2.12 工资模式:采用结构工资制。

　　员工工资=基础工资＋工龄工资+技能工资＋津贴

　　2.2基础工资。

　　2.21参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

　　2.22基础工资以隐秘形式发放。

　　2.3 技能工资

　　公司技能工资按管理层分为3档
，按技能水平划分为5级
，以年终述职考评为调级主要依据
，

　　2.4. 工龄工资。

　　2.41 按员工为企业服务年限长短确定
，鼓励员工长期、稳定地为企业工作
，

　　2.42 工龄工资由转正当月开始计算
，满一年月工资增长50元。

　　2.6. 津贴。

　　2.61 包括有交通津贴、伙食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等
，

　　2.62 各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　3. 关于基础工资。

　　3.1. 基础工资标准的确立、变更。

　　3.11 公司基础工资标准经董事会批准确定
，

　　3.12 根据公司经营状况变化
，可以变更基础工资标准。

　　3.2. 员工基础工资核定。

　　员工根据聘用的技能和级别
，核定基础工资
，

　　4. 关于技能工资

　　4.1. 员工技能工资变更。

　　4.11. 技能工资于每一年末全体员工述职大会后
，依据公司全体员工相互打分评选（占70%）及公司高层领导的考核意见（占30%）
，为表现优异的若干员工统一调级。

　　4.12. 与公司做出卓越贡献者
，由董事会研究特批可随时调整。

　　4.2员工技能工资等级表

　　5. 关于工龄工资。

　　4.1. 员工从转正之日起工作满一年的
，由员工向综合办人事人员提出申请
，经领导审批交由财务部落实
，

　　4.2. 试用期不计工龄工资
，工龄计算从试用期起算。

　　6. 其他注意事项。

　　5.1. 各类非法定假日依据公司请假管理办法
，决定工资的扣除
，

　　5.2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法
，决定工资的扣除
，

　　5.3. 员工加班、值班费用
，按月统计
，计入工资总额
，

　　5.4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法执行
，

　　7. 非正式员工工资制

　　6.1 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　6.2 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

　　6.3 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总
，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　6.4 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　8. 附 则

　　8.1 公司每月支薪日为10日。

　　8.2 公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　8.3 公司实行每年13个月工资制/年终绩效制
，即年底发年终奖金。

　　8.4 以上工资均为含税工资
，根据国家税法
，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　8.5 本方案经董事会批准实行
，解释权在董事会。

薪酬管理制度9
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　　一、 保洁员岗位职责：

　　1、严格遵守公司各项规章制度。

　　2、文明服务、礼貌待人
，并注意保持个人的仪容仪表
，树立良好形象。

　　3、爱岗敬业
，听从上级领导指挥
，在规定时间内按照工作标准
，保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。

　　4、遵守考勤制度
，按时上下班
，不迟到、早退
，不旷工离岗
，工作时间不干私活
，不做与工作无关的事情。

　　5、发扬互助精神
，支持同事工作
，以礼相待。

　　6、清洁过程若发现异常现象
，如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等
，及时报告主管领导或专管人员
，并有义务监视事态过程或采取有效措施
，控制事态发展
，必要时积极协助专业人员排除故障。

　　7、 妥善保管清洁工具和用品
，不得丢失和人为损坏
，不得将清洁工具和用品私借他人使用或带回家中使用
，如损坏或遗失工具照价赔偿。

　　8、拾金不昧
，拾到物品立即上交或送还失主。

　　9、除工作时间外
，可在四楼多功能厅休息。

　　10、认真完成上级领导临时交办的其他任务。

　　二、保洁员工作区域：

　　（一）固定区域：

　　1、负责董事长室、集团总经理、商务会馆总经理、北辰房开总经理办公室的清扫保洁。

　　2、负责办公楼一楼（集团公司）、三、四楼走廊的清扫保洁。

　　3、负责办公楼三、四楼厕所的清扫保洁。

　　4、负责四楼会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的清扫保洁。

　　5、负责南侧一至五楼及北侧一至四楼
，楼梯通道的清扫保洁。

　　（二）临时性区域

　　1、负责5楼外审办公室清扫保洁。

　　2、负责李福泉总助、修民川总工、张寒总助办公室清扫保洁。

　　3、负责三楼空闲办公室（4间）清扫保洁。

　　4、负责多功能厅婚宴后走廊地面清扫保洁。

　　（三）分工负责

　　1、一、三楼保洁员负责范围：

　　北辰房开总经理办公室、一楼走廊、一楼接待处沙发、茶几、接待处花卉、荣誉证书柜、三楼走廊、三楼厕所、三楼空闲办公室（4间）、北侧一至四楼及一、三楼临时性的清扫保洁工作。

　　2、四楼保洁员负责范围：

　　集团公司总经理办公室、四楼走廊、四楼厕所、负责南侧一至五楼及四楼临时性的清扫保洁工作。

　　3、保洁共同负责范围：

　　商务会馆总经理办公室、董事长室、四楼花卉养护、四楼会议室、接待室、贵宾室和多功能厅。

　　4、分工负责实行月轮换制
，共同负责范围在轮换时依然共同负责。

　　三、保洁员工作流程：

　　上午：

　　1、7：30—7：40 清扫各自负责的领导办公室
，

　　2、7：40—7：50 清扫一、三、四楼走廊
，

　　3、7：50—8：00 清扫共同负责的区域（会议室、接待室、多功能厅和倒垃圾）

　　4、8：00—8：30 清扫三、四楼厕所
，

　　5、8：30—9：00 清扫南北两侧楼梯通道
，

　　6、9：00—10：00 清扫一、三、四楼走廊
，

　　7、10：00-11：00 清扫三、四楼厕所。

　　下午：

　　1、13：00—14：00 清扫一、三、四楼走廊
，

　　2、14：30—15：00 清扫三、四楼厕所
，

　　3、15：00—16：00 清扫南北两侧楼梯通道。

　　4、下班前清扫各自负责的领导办公室。

　　注：以上各项清扫内容除定时、定点清扫外
，要随时巡回检查
，发现卫生不达标处随时清扫。

　　四、保洁员工作标准：

　　(一)办公室的清扫标准：

　　1、办公桌、椅、电脑、电话、烟缸、地面、窗台、窗框、门、文件柜、刊物架、沙发、茶几等每天至少擦拭一次
，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　2、办公桌上的办公用品、文件、资料等要摆放整齐
，不得随意翻看。

　　3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干净、明亮
，无手印⑽蕹就痢⑽匏迹
，窗帘悬挂整齐。

　　4、垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　5、办公室内的花草植物要定期浇水
，并保持花盆内无杂物
，盆体无尘、无污渍。

　　6、办公室内的踢脚线每周至少擦拭1次
，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、下班前清扫时
，检查各类办公设施电源是否关闭
，最后将门、窗关闭、锁好。

　　8、办公室窗户玻璃、天花板及灯具
，每月9--11日定期清扫擦拭
，如遇节假日顺延（董事长办公室随时擦拭）。

　　（二）走廊及大厅的清扫标准：

　　1、一楼大厅的前台、形象墙、荣誉证书柜、接待处沙发、茶几、正门玻璃
，每日至少擦拭1次
，荣誉证书柜内每周至少擦拭1次
，做到洁净、明亮、无灰尘、无污渍、无水迹。

　　2、走廊地面每日至少扫拖2次
，随时保持做到无垃圾、无杂物
，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。

　　3、走廊内垃圾桶每日至少擦拭、倾倒1次。做到无手印
，无杂物、无灰尘、无污渍、无水迹。

　　4、走廊内的窗台、楼道开关、消防栓、灭火器、配电箱门
，每日至少擦拭1次
，做到无灰尘、无污渍、无水迹。

　　5、走廊内的花草植物要定期浇水
，随时清理花盆内烟头等杂物
，并保持花

　　盆内无杂物
，盆体无尘、无污渍。

　　6、走廊及大厅内的踢脚线、安全出口指示牌、消火栓、照明设备箱、灭火器、每周至少擦拭1次
，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、走廊内窗户玻璃、天花板及灯具
，每月13日--15日定期清扫擦拭
，如遇节假日顺延。

　　（三）厕所清扫标准：

　　1、厕所内洗手台面、镜面、地面
，应随时清扫
，做到无污渍、无积水。

　　2、厕所内便池应随时清扫、冲刷
，做到无污渍、无异味。

　　3、厕所内隔断板、墙面、干手器、开关插座、窗台等每日至少擦拭1次
，做到无污渍、无痰迹、无水迹。

　　4、厕所内垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　5、在蚊蝇活动季节里
，每周喷药一次
，保证厕所内无蝇、无蚊虫。

　　6、每日不定时喷洒空气清新剂
，减轻厕所内异味。

　　7、厕所内的踢脚线每周至少擦拭1次
，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　8、厕所室窗户玻璃、天花板及灯具
，每月17日--18日定期清扫擦拭
，如遇节假日顺延。

　　（四）会议室、接待室、贵宾室、多功能厅清扫标准：

　　1、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的桌、椅、地面、门、窗台每日至少擦拭1次
，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　2、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的设备设施（如：电脑、打印机、复印机等）每日至少擦拭1次
，做到无污渍、无灰尘、无水迹。擦拭时注意对设备设施的保护
，以免损坏。

　　3、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。

　　4、下班前清扫时
，检查各类办公设备设施的电源是否关闭
，最后将门、窗关闭、锁好。

　　5、会议室、贵宾室、多功能厅除日常定时清扫外
，如遇会议、活动等
，应在会议、活动结束后及时对会议室、贵宾室、多功能厅进行全面清扫。

　　6、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的踢脚线每周至少擦拭1次
，做到

　　无污渍、无灰尘、无水迹。

　　7、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅窗户玻璃、天花板及灯具
，每月20日--22日定期清扫擦拭
，如遇节假日顺延。

　　（五）楼梯通道清扫标准：

　　1、楼梯通道的地面每日至少清扫1次
，每周至少拖1次
，做到无垃圾、无杂物
，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。

　　2、楼梯通道内的扶手、窗台、楼道开关、消防栓、配电箱门等每日至少擦拭1次
，做到无灰尘、无污渍、无水迹。

　　3、楼梯通道内踢脚线、安全出口指示牌每周至少擦拭1次
，做到无污渍、无灰尘、无水迹。

　　五、保洁员安全操作规程:

　　（一）牢固树立“安全第一”的思想
，确保安全操作。

　　（二）在超过2米高处操作时
，必须使用梯子
，双脚需同时踏在梯子上
，不得单脚踩踏
，并保证梯子下方有人把扶
，以免摔伤。

　　（三）在清理开、关设备设施时
，不得用湿手接触电源插座
，以免触电。

　　（四）不得私自拨动任何机器设备及开关
，以免发生故障。

　　（五）在不会使用机器时
，不得私自开动或关闭机器
，以免发生意外事故。

　　（六）保洁人员应注意自我保护
，工作时戴好胶皮手套
，预防细菌感染
，防止损害皮肤。清洁完毕
，应注意洗手。

　　（七）应严格遵守防火制度
，不得动用明火
，以免发生火灾。

　　（八）在操作与安全发生矛盾时
，应先服从安全
，以安全为重。

　　六、监督、检查办法

　　人事行政部每周进行两次（每月8次）卫生状况抽查
，每次抽查10个点
，检查地点详见附表1
，抽查时发现卫生不达标处即扣除相应分数
，具体处罚标准见《保洁员奖惩办法》。

　　七、保洁员奖惩办法

　　（一）抽查中
，每发现一处卫生不达标
，扣1分。

　　（二）当月未扣分者
，在当月工资中奖励30元。

薪酬管理制度10
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　　第一章 总 则

　　第一条 为切实履行出资人职责
，规范市属国有企业的薪酬管理
，促进国有资产保值增值
，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规
，结合本市实际
，制定本办法。

　　第二条 本办法所称市属国有企业
，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。

　　第三条 本办法所称薪酬
，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。

　　第四条 企业的薪酬管理
，遵循下列原则：

　　（一）坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬
，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。

　　（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长
，薪酬总额增加
，经济效益下降
，薪酬总额减少。

　　（三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长
，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本
，提高企业竞争力。

　　（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益
，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距
，应当控制在合理的范围之内。

　　第二章 薪酬总额的确定

　　第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

　　第六条 企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础
，参照以下因素确定：

　　（一）全市同等劳动力价格水平
，

　　（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况
，

　　（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平
，

　　（四）人员增减变动情况。

　　企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础
，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

　　第七条 企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定
，与企业净利润额挂钩。

　　新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业
，挂钩指标另行确定。

　　第八条 薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定
，一般控制在0.7以内。

　　第九条 净利润额增长幅度较大的企业
，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%
，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

　　净利润额出现负增长的企业
，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定
，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%
，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

　　第十条 企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础
，剔除不可比和不合理因素后确定。

　　第十一条 企业和职员应当按照国家有关规定
，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金
，由企业从其薪酬中代扣代缴
，应当由企业负担的社会保险费和住房公积金
，由企业支付。

　　企业和职员参加补充养老保险
，应当经国有产权持有单位逐级审核后
，报市国资委批准。

　　第十二条 企业职员薪酬为税前收入。职员应当交纳的个人所得税
，由企业从其薪酬中代扣代缴

　　第三章 企业领导人员的薪酬确定

　　第十三条 本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：

　　（一）国有独资企业（尚未按公司法改建的国有企业）的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师
，党组织专职书记、副书记、纪委书记
，

　　（二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事
，监事会主席、副主席、非职工代表监事
，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师
，党组织专职书记、副书记、纪委书记
，

　　（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事
，监事会主席、副主席、非职工代表监事
，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师
，党组织专职书记、副书记、纪委书记。

　　第十四条 企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定
，绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩
，在基本年薪的0-2倍之间确定。

　　企业领导人员薪酬的具体确定
，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（政府〔20*〕140号）、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》（政府〔20*〕43号）执行。

　　第十五条 情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业
，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的
，应当经国有产权持有单位逐级审核后
，报市国资委批准。

　　第十六条 企业领导人员的薪酬情况
，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布
，接受群众监督。

　　第十七条 企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为
，增加职务消费透明度
，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议
，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核
，年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报
，并报国有产权持有单位和市国资委备案。

　　第四章 兼职人员的薪酬确定

　　第十八条 本办法所称兼职人员
，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位）
，在其子企业中兼职的人员。

　　经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员
，不属于兼职人员。

　　第十九条 派出单位应当严格控制人员在子企业兼职
，对确需在子企业兼职的
，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》（*市国资党通〔**〕4号）的规定
，报经有干部管理权限的单位批准。

　　第二十条 兼职人员应当在派出单位领取薪酬
，按照兼职企业薪酬管理制度规定
，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。

　　第二十一条 派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素
，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的
，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准
，由派出单位提出意见（如派出单位有上一级国有产权持有单位的
，须逐级审核）
，报市国资委审批。

　　兼职人员的总薪酬
，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。

　　第五章 薪酬的管理

　　第二十二条 企业薪酬实行总额控制
，预算管理
，年终决算
，多退少补。

　　第二十三条 每年年初
，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上
，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。

　　企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算
，应当在薪酬预算草案中明细列示。

　　第二十四条 企业的年度薪酬预算草案
，应当送国有产权持有单位逐级审核后
，报市国资委审查批准。

　　国有控股企业的年度薪酬预算
，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

　　第二十五条 企业应当建立薪酬储备金制度
，薪酬发放应当留有余地
，以丰补歉。

　　未经批准
，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。

　　第二十六条 企业应当在每年3月底之前
，依据经中介机构审计确认的财务会计报告
，编制上年度的薪酬决算草案。

　　企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算
，应当在薪酬决算草案中明细列示。

　　第二十七条 企业的年度薪酬决算草案
，应当经国有产权持有单位逐级审核后
，报市国资委审查批准。

　　国有控股企业的年度薪酬决算
，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

　　第二十八条 企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算
，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算
，超额计提的予以调整
，超额发放的在下一年度扣回。

　　第六章 薪酬的监督

　　第二十九条 企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬
，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况
，须事先逐级报国有产权持有单位审核
，并报市国资委批准。

　　第三十条 企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。

　　市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查
，必要时委托中介机构进行专项审计。

　　第三十一条 企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的
，超提部分冲减企业当年成本
，超标准发放薪酬的
，责令企业收回超过标准部分
，并视情节轻重追究有关责任人的责任。

　　第三十二条 执行本办法过程中弄虚作假的
，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。

薪酬管理制度11
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　　第一章总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式
，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度
，特制定本方案。

　　第二章原则

　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则
，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度
，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　第三条结合公司的生产、经营、管理特点
，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬
，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条构造适当工资档次落差
，调动公司员工积极性的激励机制。

　　第三章年薪制

　　第六条适用范围。

　　1.公司董事长、总经理;

　　2.下属法人企业总经理;

　　3.董事、副总经理是否适用
，由董事会决定。

　　第七条工资模式。

　　公司经营者与其业绩挂钩
，其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

　　1.基薪按月预发
，根据年基薪额的1/12支付;

　　2.提成薪水
，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金
，若经营业绩不良
，则用抵押金充抵。

　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩
，进行综合评价。

　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

　　第四章正式公司员工工资制

　　第十一条适用范围。

　　公司签订正式劳动合同的所有公司员工。

　　第十二条工资模式。采用结构工资制。

　　公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

　　1.基础工资。

　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定
，在工资总额中占%(如40%～50%)。

　　2.岗位工资。

　　(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

　　(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列
，见正式公司员工工资标准表
，分别适用于公司高、中、初级公司员工
，其在工资总额中占%(如20%～30%)。

　　3.工龄工资。

　　(1)按公司员工为企业服务年限长短确定
，鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作;

　　(2)年功工资根据工龄长短
，分段制定标准
，区分社会工龄、公司工龄;

　　(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。

　　4.奖金(效益工资)。

　　(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

　　(2)绩效考评由人事部统一进行
，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

　　(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右
，也可上不封顶;

　　(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表;

　　(5)奖金通过隐密形式发放。

　　5.津贴。

　　(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

　　(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　第十三条关于岗位工资。

　　1.岗位工资标准的确立、变更。

　　(1)公司岗位工资标准经董事会批准;

　　(2)根据公司经营状况变化
，可以变更岗位工资标准。

　　2.公司员工岗位工资核定。

　　公司员工根据聘用的岗位和级别
，核定岗位工资等级
，初步确定岗位在同类岗位的下限一级
，经1年考核
，再调整等级;

　　3.公司员工岗位工资变更。

　　根据变岗变薪原则
，晋升增薪
，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　第十四条关于奖金。

　　1.奖金的核定程序。

　　(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

　　(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

　　(3)人事部依据汇总资料
，测算考核出各部门公司员工定量或定性的工作绩效
，确定每个公司员工效益工资的计算数额;

　　(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后
，发放奖金。

　　2.奖金的发放
，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条关于工龄工资。

　　1.公司员工1年内实际出勤不满半年的
，不计当年工龄
，不计发当年工龄工资;

　　2.试用期不计工龄工资
，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条其他注意事项。

　　1.各类假期依据公司请假管理办法
，决定工资的扣除;

　　2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法
，决定工资的扣除;

　　3.公司员工加班、值班费用
，按月统计
，计入工资总额;

　　4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法
，计入工资总额;

　　5.被公司聘为中、高级的专业技术人员
，岗位工资可向上浮动1～2级;

　　6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者
，因故能晋升职务的
，可提高其工资待遇
，晋升岗位工资等级。

　　第五章非正式公司员工工资制

　　第十七条适用范围：订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。

　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总
，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第六章附则

　　第二十一条公司每月支薪日为日。

　　第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。

　　第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。

　　第二十四条公司实行每年13个月工资制
，即年底发双月薪。

薪酬管理制度12
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　　第1章总则第1条目的

　　为规范集团公司及各成员企业薪酬管理
，充分发挥薪酬体系的激励作用
，特制定本制度。

　　第2条制定原则

　　（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

　　（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

　　（3）激励原则：企业根据员工的贡献
，决定员工的薪酬。

　　第3条适用范围

　　本企业所有员工。

　　第2章薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不同类别
，实行分类管理
，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务
，共同致力于企业的不断成长和可持续发展
，同时共享企业发展所带来的成果。

　　第4条企业正式员工薪酬构成

　　（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

　　（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

　　第5条试用期员工薪酬构成

　　企业一般员工试用期为1~6个月不等
，具体时间长短根据所在岗位而定。

　　员工试用期工资为转正后工资的70%~80%
，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

　　第3章工资系列

　　第6条企业根据不同职务性质
，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

　　1、企业高层领导

　　2、各职能部门经理

　　3、行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定

　　第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源
，它是由个人资历和职位决定的。

　　该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

　　第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定
，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

　　第9条年终效益奖

　　年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励
，一般以货币的形式于年底支付
，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

　　第10条股权激励

　　这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

　　第5章

　　一般员工工资标准的确定

　　第11条岗位工资

　　岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制
，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同
，将岗位划分为不同的级别。

　　第12条绩效工资

　　绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级
，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

　　月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放
，月度绩效工资的发放额 度依据员工绩效考核结果确定。

　　年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩
，决定员工的年度奖金的发放额度。

　　第13条工龄工资

　　工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算
，工作每满一年可得工龄工资10元/月
，工龄工资实行累进计算
，满XX年不再增加。按月发放。

　　第14条奖金

　　奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

　　第6章员工福利

　　福利是在基本工资和绩效工资以外
，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

　　第15条社会保险

　　社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

　　第16条法定节假日

　　企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天
，具体如下。

　　元旦（1月1日）1天

　　春节（正月初一）3天

　　劳动节（5月1日）1天

　　清明节（4月5日）1天

　　端午节（五月初五）1天

　　中秋节（八月十五）1天

　　国庆节（10月1日~10月3日）3天

　　第17条带薪年假

　　员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假
，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假
，但最多不超过×个工作日。

　　第18条其他带薪休假

　　企业视员工个人情况
，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

　　第19条津贴或补贴

　　（1）住房

　　企业为员工提供宿舍
，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。

　　（2）午餐

　　公司为每位员工提供午餐。

　　（3）加班津贴

　　凡制度工作时间以外的出勤为加班
，主要指休息日、法定休假日加班
，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可
，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付（4）职务津贴

　　为鼓励员工不断学习
，提高工作技能
，特设立此津贴项目
，其标准如下。津贴类型支付标准第7章附则第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施
，修改时亦同。

薪酬管理制度13
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　　第一部分：销售部岗位级别及奖金提成制度

　　一、工资结构：

　　月度工资=基本工资+岗位工资+月(年)度奖

　　说明：

　　1、基本工资、岗位工资按照公司总体人力资源制度来计算和执行;

　　2、“月(年)度奖”通过以下第三点来说明其计算方法。

　　二、岗位级别、工资体系：

　　岗位级别 工资级别 通讯费报销额度

　　销售经理 7000 400

　　高级客户经理 6000 300

　　中级客户经理 4000 200

　　初级客户经理 3200 150

　　升降级标准：视年度预算完成情况及日常工作综合表现决定。

　　三、销售员(经理)月(年)度奖的计算方法：

　　1、月(年)度奖的算法与发放
，采取月度和年度双重考核
，计算方法是主要根据当期个人或部门整体预算完成情况
，从个人或部门本期的销售回款总额中提取。

　　月度考核：1月-11月单独进行考核并根据考核结果在月未结束后的次月发放奖金的70%
，前11个月未发放的30%奖金、第12月奖金均与年度考核合并进行
，不单独对第12月进行考核。

　　第一章：总则

　　第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性
，促进公司营销业绩的不断提升
，特制定本制度。

　　第二条：考虑营销体系的特殊性
，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系
，以增加对优秀营销人员的吸引力。

　　第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：

　　从事终端业务工作的推广代表;

　　管理终端业务工作的推广专员;

　　管理销售渠道的销售代表;

　　管理销售渠道的销售主管;

　　销售分公司经理、销售部经理;

　　销售总监助理;

　　市场支持、销售支持等人员。

　　第二章：推广代表和推广专员

　　第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中
，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。

　　第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中
，管理推广代表的员工。

　　第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的
，通过程序化的方式进行管理
，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。

　　第四条：推广人员的薪酬结构：月薪(基本工资+绩效工资) + 奖金 + 福利保险

　　第五条：基本工资为保障其基本的生活要求
，按月支付。

　　1、推广代表划分为三级
，根据考核确定和提升
，基本工资标准为：

　　初级推广代表： 元

　　中级推广代表： 元

　　高级推广代表： 元

　　2、推广专员划分为三级
，根据考核确定和提升
，基本工资标准为：

　　初级推广专员： 元

　　中级推广专员： 元

　　高级推广专员： 元

　　第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付
，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者
，停发考核工资。60分以上者
，按相应百分比支付考核工资。

　　第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式
，根据历次考核的情况确定：

　　六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者
，免奖金;

　　六次考核累计分数在300~360分以内者
，支付本人半个月的基本工资作为奖金;

　　六次考核累计分数在361~420分以内者
，支付本人一个月的基本工资作为奖金;

　　六次考核累计分数在421~480分以内者
，支付本人两个月的基本工资作为奖金;

　　六次考核累计分数在480以上者
，支付本人三个月的基本工资作为奖金。

　　第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。

　　第三章：销售代表和销售主管

　　第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为：

　　月薪(基本工资 + 绩效工资) + 销售提成 + 单项奖 + 福利保险

　　第二条：基本工资为保障其基本的生活要求
，按月支付。

　　1、销售代表的基本工资划分为三级
，根据考核确定和提升
，基本工资标准为：

　　初级代表： 元

　　中级代表： 元

　　高级代表： 元

　　2、销售主管的基本工资划分为三级
，根据考核确定和提升
，基本工资标准为：

　　初级主管： 元

　　中级主管： 元

　　高级主管： 元

　　第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行
，销售回款指标按季度分配并分解到月
，销售完成率和回款率按月考核
，考核工资按月支付
，年终统算
，多退少补。各季度挂钩的标准不同
，每季度调整一次。第一季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表(表中数字为个人基本工资的倍数)。

　　第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：

　　计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率<计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率<计划外增长部分的提成比率

　　第五条：为了确保分配的公平性
，在确定计划指标时
，应尽量充分考虑各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。

　　第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算
，具体提成比例参见《_____年度销售提成计划》。

　　第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%
，每季度支付一次。

　　第八条：公司根据需要
，对销售代表和销售主管设立若干单项奖
，如销售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。

　　第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。

　　第十条：发生以下情况
，将对销售代表和销售主管进行处罚(见《销售和销售管理人员处罚标准》)

薪酬管理制度14
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　　第一章 总则

　　第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

　　第2条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

　　第3条 本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理）
，普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

　　第4条 公司设立薪酬考核委员会
，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

　　第5条 本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。

　　第二章 薪酬方式与适用范围

　　第6条 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

　　第7条 月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制
，根据工作人员的服务质量按月考核发放。

　　第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员
，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资
，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

　　第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才
，根据具体情况由人力资源部核定
，报总经理审批。

　　第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

　　第三章 绩效工资制结构和内容

　　第11条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况
，确定工作人员的工资级别。

　　第12条 工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和
，根据各岗位的实际情况
，确定二者的比例。

　　副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4
，

　　部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3
，

　　普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1
，

　　第13条 业绩工资：

　　业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。

　　部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

　　第14条 工作人员的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资
，每人10元/月
，之后本企业工龄每增加一年
，工龄工资增加10元
，增加到150元/月为止
，以后不再增加。

　　第15条 工作人员病事假全年累计超过15天
，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的
，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　第16条 论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金
，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　第四章 绩效工资制工资级别

　　第17条 工作人员转正定岗后确定岗位工资级别
，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围
，总经理确定部门经理以上岗位的级别
，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别
，报总经理审批。

　　第18条 公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。

　　第19条 工资等级划分为三个层次
，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

　　第20条 副总经理层分为a、b、c、d、e五级
，副总经理层可在五级内晋升或降级。

　　第21条 经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级
，不同经理的级别不同
，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

　　第22条 普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级
，其中每一级又分若干档次
，共28个档。

　　第23条 工作人员岗位发生调整后
，其岗位级别作相应调整。

　　第五章 试用期薪酬

　　第24条 公司工作人员试用期一般为三个月
，特殊情况下最多可以延长到六个月。

　　第25条 工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

　　第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

　　第27条 试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

　　第六章 薪酬组织与发放

　　第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理
，副主席为行政副总和财务副总
，人力资源部经理为执行副主席。

　　第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向
，行政副总负责提出激励目标
，财务副总负责提出薪酬成本目标
，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

　　第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案
，报总经理审批后送达财务部执行。

　　第31条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案
，报总经理审批后
，送达财务部执行。

　　第32条 工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日
，月度绩效工资发放时间为下一个月5日
，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

　　第33条 工作人员的超额任务奖金
，根据考核情况
，按季度或年度发放。

　　第七章 附则

　　第34条 公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

　　第35条 本规定是公司企业管理制度的组成部分
，由人力资源部负责解释。

　　第36条 公司实行工资保密制度
，个人不得透露本人工资给他人
，也得向他人询问
，相互之间不得讨论
，否则将视情节给予处罚。

　　第37条 本规定从20xx年9月1日起开始试行。

薪酬管理制度15
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　　一、休假日

　　1、带薪年休假

　　在本企连续工作满1年以上的员工
，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

　　（1）员工累计工作已满1年不满10年的
，年休假5天
，

　　（2）员工累计工作已满10年不满20年的
，年休假10天
，

　　（3）员工累计工作已满20年的
，年休假15天。

　　员工有下列情形之一的
，不享受当年的年休假：

　　（1）员工依法享受寒暑假
，其休假天数多于年休假天数的
，

　　（2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的
，

　　（3）累计工作满1年不满10年的员工
，请病假累计2个月以上的
，

　　（4）累计工作满10年不满20年的员工
，请病假累计3个月以上的
，

　　（5）累计工作满20年以上的员工
，请病假累计4个月以上的。

　　注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数
，因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总

　　2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天
，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。

　　3、所有假期均应以处理好自身工作为前提
，必须做好工作交接
，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准
，申请未经获准而不到岗者
，以旷工论处。

　　4、集团轮休范围为常年驻外站、办
，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性
，原则上行政职能部门人员双休日不安排休
，若在保证生产正常运行的情况下
，可适当安排调休
，但部门内必须留有值班人员。

　　5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天
，春节3天
，劳动节3天
，国庆节3天）。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案

　　二、特别休假

　　1、婚假

　　（1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度

　　（2）员工子女结婚可请有薪假3天。

　　（3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。

　　2、慰唁假

　　（1）员工父母、配偶、子女死亡
，可请5天有薪慰唁假。

　　（2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡
，可请有薪假3天。

　　3、产假

　　（1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月
，怀孕3个月以上小产
，可请假4周（按病假规定执行）。

　　（2）员工配偶生育可请有薪假2天
，申办该假期
，须附有关出生证明。员工福利方案

　　三、劳动保障

　　社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。

　　保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险
，具体参保情况结合当地政府规定执行。

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