跨境电商里的工作分配问题,乐华股权结构?

跨境电商里的工作分配问题，乐华股权结构？

乐华的三大股东分别是杜华、王欢和新疆融证股权投资合伙企业（有限合伙）。

具体股权结构

杜华52.53%

王欢6.88%

西藏华果果6.23%

舟山戴乐斯4.68%

新疆融证4.68%

上海文投25%

乐华娱乐成立于2009年06月，目前的主要业务分为乐华音乐、乐华经纪、乐华影视和乐华综艺四大板块。乐华娱乐不仅是一家大型娱乐公司，更是一家与海外多家顶级娱乐、影视公司合作的跨国型娱乐公司。

我想问下变相暴力裁员怎么办？

网易裁员事件的简单回顾，变相背锅、被早退、被诬陷、被保安暴力驱逐...

2019年11月24日，一篇名为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》的文章在网上广泛传播。该员工称，自己2014年从上海交大毕业后就进入到网易工作。在身患绝症的情况下，亲身经历逼迫、算计、监视、陷害、威胁，甚至被保安赶出公司。他提到，自己曾与网易公司展开了几个月的交涉，在此过程中受到了网易游戏包括复合强行挑刺、变相背锅、被早退、被诬陷、保安暴力驱逐等不公平待遇。

一时间“暴力裁员”一词成为网络热词。网易随即发表声明，向这位前同事致歉，表示“该主管并没有充分尽责地了解其患病情况”，承认在沟通和处理过程中，“相关人员确实存在简单粗暴、不近人情等诸多不妥行为”。目前，当事人已经申请劳动仲裁。

对于今年830万毕业生来说，网易这起暴力裁员事件或多或少会给很多初入职场的小伙伴和本就紧张的就业形势造成一定的影响，更重要的是也可能会对很多现存的员工关系造成伤害。不少已经拿到offer的新人会担心自己的饭碗能拿多久，而原本打算跳槽和创业的职场人士也担心新公司新项目会不会只是短期的诱惑。

在大量吐槽和发泄的声音背后，我看到的更多的则是担忧，既担忧失态的扩大而给整个行业带来负面效应，社会对互联网公司996的印象本来就不是很好，很多人会因此摒弃选择；同时也担心有人以此恶意炒作，借机蹭特点而散步不真实信息引起不必要的的争议和误解。

暴力裁员只是资本寒冬下员工利益被侵害的缩影，大部分公司为了不影响招聘和社会美誉度，通常会以“人员优化”等措辞对裁员行为进行官方解释

我们都知道经济是有周期性的，这几年的市场环境客观来说并不好。虽然互联网公司尤其是很多电商、微商、游戏公司似乎在支撑着半边天下，但是补贴营销和灰色产业能走多远，或者哪天突然就崩塌了，谁都无法预料。为什么要裁员，说白点就是公司没钱了，投资人不追投了，老板对项目没有信心了。昨天还看到一则新闻，OFO再出退押金新招新招：先消费，再退款。先不说之前退款事件，有人在一个月内从1100万位排到了1200万位，退款遥遥无期。现在又出这个政策，到底是刺激消费，还是割韭菜补贴退款，已经不重要了。

ofo小黄车从风靡到没落只用了两年，滴滴扶持小蓝，阿里握手哈罗，摩拜运气好有了美团这个大金主兜底。自2016年自共享经济出现以来，共享单车都拿到了投资，甚至把单车铺到了海外、投广告、请明星，看似前途一片光明，但当大潮退去，大家都能发现最后到底谁在裸泳。其实早在2018年6月，就传出ofo总部整体裁员比例超过50%，且存在继续扩大范围的可能性。相比网易对技术人员的裁员，类似ofo这样的伪互联网科技公司，对待劳动者的态度就更不用说了。预计12月中旬，OFO肯定还要大规模裁员。

2019年的这波裁员风暴，应该说是从2018年就开始了。2018年12月，多位知乎内部员工在匿名社交APP上爆料，裁员人数比例高达20%以上，人数超过300人！更有多位知乎被裁员工甚至表示，“上午还在改Bug，下午就接到了消息”。进入2018年下半年，互联网公司裁员可谓此起彼伏，包括网易、斗鱼、宜信等诸多互联网公司也纷纷被曝光了裁员传闻。所以说，因为资本寒冬和内部调整等原因，网易裁员本身是常态，这次的失控主要跟HR部门的处理不当有直接关系。

最近我们时不时会看到一些公司裁员的事件，大多数公司将裁员对外宣称为清一色的人员调整和组织优化，至多再加上一个“目前多个岗位仍在广泛招募人才中”。大部分的互联网公司HR部门和公关部门在裁员时普遍都以“人员优化”等措辞对裁员行为进行官方解释。我们或许也可以这样理解，互联网公司的人员调整和组织优化，其实就约等于裁员了。同样的，网易也随即发表声明，向这位前同事致歉，承认在沟通和处理过程中存在等诸多不妥行为。

对于网易的回应，大多数网友们并不买账，认为此回应不但不近人情、避重就轻，也充满漏洞。针对网易声明中的第一条提到，这位前同事的主管因绩效原因向其提出解除劳动合同，文章展示的“业绩排名”，实际为工作量排名，不完全反映工作质量。经复核，其绩效确不合格。这份声明，等于网易间接承认，确实存在这样一个不合理排名，这样的员工关系漏洞，实在是不符合一家大公司本应有的成熟的管理体系。从人力资源和公关的角度上看，不仅前期没有做好必要的劝退沟通，面对后期的公关危机也显得非常不专业，不仅没有做好风险控制和有效管理，更没有对危机进行及时跟进。

公司要赶走一个员工，有很多办法，绩效考核是最常用的。很多公司甚至会故意去设置一个无法完成的“任务陷阱“，然后又以结果为借口进行裁员。

但作为一家知名互联网企业，很多人一定要问，网易以这样的方式结束和员工之间的劳动关系，真的好吗？会不会给原本人们心中高大上的、充满朝气和热情的互联网企业带来负面影响，给未来的年轻人在求职时产生额外的心理负担？这些我们现在都无法预知。可作为员工个人，假如有一天，我们也遇到相同的情况，又应该如何应对呢？

冷静看待裁员事件，要知道商业和职场中很难有绝对的公平，各种形式的裁员也有可能发生在我们自己身上，保证不被裁员和学会职场生存法则很重要

作为职场人，我建议无论发生多么槽糕的情况，还是需要冷静看待裁员事件，要了解大公司裁员背后的原因，再选择应对措施。大公司裁员，一般不外乎有四个原因：①战略转型和调整；②应对财务危机；③减少人工成本；④淘汰失去有效工作能力的员工。

面对被裁，无论是谁，无论什么原因，都是无法接受的。但我想即便是老板自己，开公司肯定也不是为了裁员，这不是刻意替老板说话，因为公司倒闭老板也是受伤的人。思考如何保证在公司裁员的时候，不被淘汰，我想是每一个职场人必须修炼的生存法则。商业和职场上，本身就很难保证绝对的公平，老板决定裁员的时候，肯定也不愿意当这个坏人或者亲手干这个事。二八定律在商业和职场中是客观存在的，一个企业80%的利润只来自它20%的项目，一家企业20%的优秀员工承担了80%的收入来源。

正如福利经济学中的帕累托最优法则描述的那样，对于经济资源的配置，没有办法在不让某一参与资源分配的一方利益受损的情况下，令另一方获得更大利益的。但商场和职场本身就是非常残酷的，投资人只会考虑效率，而不会考虑公平。最为极端的配置，就是穷人一无所有，富人为富不仁。

裁员在全世界范围内来看都是正常的事，包括一些世界著名企业也会裁员。2007年辉瑞公司在全球裁减1万人，Sun微系统公司裁掉了近3000人，紧接着戴尔也宣布裁员，而戴尔的上一次大规模裁员是在2001年，当时由于互联网泡沫破碎，戴尔裁员5000人。2017年，欧洲最大的的电气工程和电子公司西门子在全球范围内裁员6900人。

正确认识可能来临的危机——谁也逃不掉的“35岁定律”

职场上有一个非常著名的35岁定律，因为很多企业在招募人才时，明确不招收35岁以上的“老人”。35岁的人上有老，下有小，压力只会越来越大，在快速发展的时代面前，是否有足够的精力和能力跟上，是35岁人士面临最大的危机。

35岁职场人通常分为两类：一类是已经有了一定级别，职位在总监以上，年薪不少于30万，财务有一定的自由度。另一类是工作多年，但依然处于一个相对较低的位置，或者类似程序员这样在一个固定岗位兢兢业业很多年。无论是职位和薪资，都没有太大起色。相比较第一类人群，第二类人群是最容易被公司裁员的对象。因为你的工作没有什么核心壁垒，新人的工资可以比你低，精力也比你更充沛。因此，在寻找应对暴力裁员的法律武器前，如何提高自己的职场竞争力和职场生命力，也许是每一个职场人都应该认真思考的。

既然裁员可能无法避免，那么有两点一定要注意，一个企业必须提前通知被裁者人员并通知相关部门，二是一定要给予被裁人员应得的离职补偿

裁员本质上是企业追求效益最大化的自发诉求，这是商业所需。对个人而言，公司所采取的一系列的“变相裁员”可能无法避免，但也要知道变相裁员不能超越法律红线，学会分辨到底哪些做法是合法的，哪些又是违规的，是非常重要的。网上很多律师和HR给出不少好的意见，我个人则认为最重要的有两点，一定要把握。

①公司要提前通知被裁人员，如果没有，就是不合法：

如果劳动合同到期，公司不准备给员工续约，那么必须提前告知员工。无论采取什么方法劝退，协商解决是唯一的渠道和办法。员工需要做的是根据自己的情况，争取和公司进行有效沟通。公司被裁员员工要一定要注意，公司裁员是否履行了法定程序，比如企业裁员应当提前三十日向企业工会或者全体员工说明情况，听取相关意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员，方案必须保障员工的法定权利和利。

②公司裁员一定要按照对应的标准发放离职补偿，如果没有也不合法：

末位淘汰制是很多公司都在使用的，但《劳动法》本身对末位淘汰有所规定，末位淘汰不能作为解除劳动合同的依据。企业可以在员工不能胜任工作的前提下提出解雇，但按某一位员工的绩效考评在全体员工中的排位来判断员工是否胜任工作是不合理的。末位淘汰是在一个群体中比较出来的，不能算作一个标准。此外，对于很多跨国公司来说，外派也是“变相裁员”的手段之一。法律明确规定，外派需要公司和员工共同协商决定，强制调动以迫使员工离职的做法在法律上不被允许。如果员工不同意被外派，企业也不能随意开除员工，即便让员工离职，也得按照法律规定给予补偿。正常的离职补偿标准是“N+1”（N代表工作年限）个月工资。若涉及股权，则比例由员工离职前的职位决定，代表公司承认员工在职期间为公司作出的贡献。

美国军人退役后国家是否安排工作？

总有人喜欢拿美国军人的待遇与我们的相比，其实压根没有可比性。

首先一点美国是军人职业化，而我们的职业化道路还很漫长。其次是国情不同，走的路线也不同。最后就是军队的性质不同，你见过美国爆发洪涝灾害，美国军队大规模前去处置的吗？但有一点，美国军人的职业化和退役军人的安置确实有值得我们借鉴的地方。

美国的退役军人安置：

早在1988年，美国就成立了保障军人权益的退伍军人事务部，并且先后出台多部法律。其中就有《退役军人就业和再就业权利法》。

它规定：退役军人优先获得政府部门工作。在职业竞争考试中，退役军人自动加10分；残疾程度超过30%的，只要达到基本工作要求，可以免试；政府雇用警卫人员、电梯司机、通信员、管理人员和其他勤杂人员时，首先从退役军人中招聘。

除此以外，美国退役军人还能享受到低息房贷和专设的退伍军人专业医疗中心的医疗保障。此外，美国政府还会为退役军人提供教育补助。美国陆军现行政策规定，服役满2年的士兵，退役后可以获得2.6万美元助学金，服役满4年的士兵最多可获得5万美元助学金。

当然，退役军人最看重的还是经济方面的收入。在美国，退役军人可以领取退役金，符合退休条件的可以领取退休金。

退役金为一次性的，服现役不满20年，金额为年薪的10%乘以军龄，但不超过3万美元。服现役满20年的作退休安置，可以领取退休金。根据其退休时的军衔、工资级别和军龄发放退休金，金额为最后3年平均工资的40%，之后每年递增3.5%。

其它欧美国家退役军人的安置：

其实，除了我国有军官和符合条件的士兵由政府安置工作的方式，一些欧美发达国家根本没有这项政策。比如英、法、德，通过完善制度的方式促进退役军人自谋职业。比如法国设有很多社会组织，如军官援助委员会等，帮助退役军人找工作。

英国设立帮助退役军人就业的协助性机构包括政府和军方资助的军官协会，陆海空分别在人事部设立的退役军官安置与就业联络办公室。

除此以外，法国的军官退役后按月根据军龄的长短和军衔的高低领取退役金。一般的现役军官的薪金与地方相应级别官员相比高出50%左右。

德国《军人供应法》规定军官退役后可终身领取退休金。德国规定退役军官按照国家公务员的最高退休金标准领取退休金，同时还一次性发给一定数额的补助金且不纳税。

其实，在英法德等国家，大部分军官都能以职业退休的方式获得丰厚的退役金和退休金待遇。即使他们不工作，也能保持中等以上的生活水平。

按照我国的经济水平，想达到这样的水平，要走的路还很长。所以，目前仍然以安置工作为主，货币化安置为辅。

丝路电商和普通跨境电商有何不同？

丝路电商和与普通电商的不同点：

1.运营不同。 国内这些电商平台很少能体现商家的运营能力,大家大多是通过无货源模式在其他平台采购商品信息后,只需完全照搬到淘宝或者天猫上面就可以。而且,商品同质化过于严重,这就造成商家之间通过刷单、低价等方式恶性竞争。 可是亚马逊平台完全不同,亚马逊平台更多注重客户的购物体验和需求,平台要求是产品简约化,不能存在过于夸大的和美化的特效,这就减少了不必要的售后麻烦。和国内电商不同的是,亚马逊的产品都会有自己的独立页面,其中包括了商品详情、顾客评论、卖家报价及其他相关信息等。

2.平台流量分配不同 例如京东、天猫运营要做的事非常的多,需要去专门的引流,搞一个粉丝团什么的,通过各种渠道去推广。

被裁员后受年龄和能力的限制？

从我做咨询的经验和生涯规划师的视角看，题主的几点描述，不足以证明职涯已走入“绝境”。你并没有真正探索过自己的资源和核心能力，现在下结论还为时过早。

从常规视角看，40岁文员、无任何技能，在现今职场中确实很尴尬。

如果在一个大公司里，能继续维系工作，倒还好。

一旦被扔在求职市场上，想找到同样的“文员”工作是几无可能了，职业生涯似乎已走入绝路。

这是在常规的“年龄”“性别”“经验技能”等招聘（求职）条件下的思维限制。

实际上，跳出这个思维限制，这种情况下的职业发展依然有各种可能。

一、首先想清楚自己到底想要什么？有什么潜能？

你说40岁文员、找不到工作，请问你去求职的都是什么工作？

如果求职的还是公司文员、前台、行政类的工作，跟一群刚毕业的小年轻们竞争：论年龄已过40、论体力/干劲儿早已精力不济、论能力没有特别突出（这种初级岗位也不需要特别能力）……

这自然是找不到工作的。

所以，先不忙四处求职，先想清楚自己到底想要什么？眼前最紧迫的需求是什么？自己有什么潜能还没有被发现？

如果你现在是生存的需求，需要工作，需要一份工资收入养家糊口。

其实对于4050人员来说，如果不考虑所谓的“面子”，有几类职业还是可以选择的，而且收入非常不错。

比如，现在城市紧缺的月嫂、钟点工、快递/外卖小哥、代驾/网约车……

这些工作都不太挑年龄，只要勤快、诚信可靠，随着经验和客户口碑的积累，收入会越来越好。

◆我的朋友阿美就是这样，

中专毕业，进入一家老牌国企的“集体制”员工，因为有些绘画和文字功底，不久就被公司总工会借调去做工会的宣传兼文员。

她工作勤快，能写会画，人也机灵漂亮，领导非常器重，干的顺风顺水。

唯一遗憾的是，因为 “集体身份”的原因，公司内基本没有升迁的可能。

但她也认了，女人，工作既体面收入又不错，而且很快结婚生子，和和美美，转眼过了十几年。

本以为她这一生会在这家国企干到退休，然后领一份退休金、安安稳稳地开启老年生活。

谁知晴天霹雳，国企突然改制，所有“集体制”员工全部被要求“买断工龄”自谋职业（就是给些遣散费、离职，自己谋生）。

那大概十几年前，当时她已经年近40，除了写字画画别无长物，找正规公司的工作基本没有可能。

老公只是普通工人，一人的工资无法养活一家三口。

阿美一下子被打懵了，在生存压力之下，不顾世人的眼光（零几年的北方就业观念还很禁锢），毅然投入了刚刚兴起的“月嫂”行业。

在当时的月嫂行业里，普遍都是农村来讨生活的大妈大嫂，

城市姑娘阿美在里面就显得很“另类”—— 中专毕业、心灵手巧、能写会画…… 而且她的学习能力很强，又肯吃苦，很快就完成了新手月嫂--初级月嫂—星级月嫂的职业升迁。

阿美文化基础好，不但完全胜任月嫂照顾婴儿产妇吃喝拉撒的常规技能，而且还有更高的附加价值：

① 有文学功底、发音标准：

经常给婴儿唱歌谣、诵古诗、讲故事，对婴儿的大脑开发和早期教育非常有益；

② 会画画，有美术功底：

除了画些简笔画逗婴儿玩儿、还能做各种花式面点，普普通通的中国面食、经她的巧手变成了蝴蝶、花朵、海螺……让产妇餐变得既有营养又赏心悦目；

③ 英语好，上学时一直是英语课代表：

可以用英文给婴儿讲故事、编歌谣，早早开发了婴幼儿的英语潜能。

④ 能拍美照、会编辑：

可以随时记录婴儿成长的一举一动，手机拍照、手机软件编辑，制成月科婴儿的音乐相册，作为纪念送给家长。

………………………………她的“超能力” 还有很多，就不一一列举了。

有了这些高能附加值，再加上她干净利落颜值高，很快阿美就成了“高端客户”争相聘请的“金牌月嫂”。

即便婴儿满月了，很多客户也舍不得她走，

宁可用月嫂的薪水请她做继续照顾孩子。

五年前，聘阿美做月嫂就已经高达3万元一个月了，

她每年的月嫂排期，早在一年前就被预订一空，全年在全国各地飞，

基本都是老客户转介，根本不用在家政公司排期。

对于未来的职业发展，阿美信心满满。

她说：“月嫂虽然工资高，但确实对身体挑战大。

再过几年我就干不动了，这几年我一直兼做月嫂培训，寻找机会自己开个月嫂家政服务中心，培训、家政服务一体化。

我有技术、有学生、有很大的客户资源，再赶上国家开放二胎，我还能再干20年！”

二、其次，要搞清楚自己有什么资源？

每个人都有解决问题的个人资源，只是我们很少去关注去探索。

包括：资历背景、重要关系、资金积累、时间、社会人脉……

面对同样一个问题，资源不同，解决问题的方法是不一样的。

比如同样是“40岁”文员，

◆如果有很强的人脉（背景）资源，可以通过人脉圈子、托亲友介绍文员相关的工作。

在职场招聘圈里有这样一个不成文的规则，熟人推荐的候选人、是不受“年龄”“性别”“经验技能”这些常规门槛限制的，可以直接进入面试阶段。

甚至如果推荐人够强、这个岗位也不是特别重要，直接入职也是有可能的。

◆如果有很好的资金积累，只是想找个喜欢的工作，那你可以“用钱换能力”→再用“能力换工作”。

你可以先探索自己的职业愿景和目标、找准行业，

再分析自己能力现状和需要补足的能力，

然后花钱参加培训（学习知识）、跟行业大牛学习（锤炼能力、积累经验），待能力成熟之后去求职、或做自己事业。

三、最后，奉劝所有职场人：即便眼前暂未失业，也要未雨绸缪，早早备下职业第二曲线。

现在广被唱衰的“中年困境”、“35岁现象”，并不是所有人都会如此悲哀。它仅限于在专业底层轻易满足、不思进取的职场人。

年近40了，还跟一帮小年轻去“拼体力”，你不失业谁失业？

如果能升到中层管理者（包括技术管理者），你的竞争力就不再是专业技术，而是操过多大的盘子，管过多少人，有多少资源……这些东西是不会变化的，所以年龄并不是问题。

职业瓶颈的本质，不是缺乏上升通路，也不是年龄到了就要靠边站。

而是你上一阶段的竞争力已消失，又没能为下一阶段竞争力做储备，瓶颈就出现了。

■ 突破职业瓶颈的秘诀——就是提前给自己的职业准备“第二曲线”。

在第一条曲线发展放缓的时候，早早为第二个阶段做好储备，等到第二条曲线成熟，迅速切换过去。如果你能做到这一点，就不会有明显的“职业瓶颈”问题，更谈不上失业了。

“三百六十行，行行出状元”，“40岁文员”并不可怕，

关键是，要知道自己想要什么？还有什么能力可挖掘？有什么资源可用？

澄清目标、找对行业、充分发挥潜能，“40岁文员”依然可以闯出一片职业新天地！

我是“HRD伊慧”— 500强HR18年，资深人力总监；生涯规划师、认证讲师。

很高兴与大家交流生涯和职场问题 ~O(∩_∩)O~