猎头百科常识积累,人才准备度衡量指标

猎头百科常识积累，人才准备度衡量指标？

学历很重要，但不是硬性指标。高学历在很长一段时间内和能力强画上等号，所以曾经一度出现了所谓的文凭热。经过这么多年的沉淀，很多企业在招人时显得很理性，不再盲目地选择高学历的求职者，因为他们知道学历不等于知识，就算是有知识也不一定能将其运用到实践中解决问题，猎头公司认为知识并不等于能力，有时甚至有天壤之别。

史玉柱就曾说过：“只要有用，初中生就可以。”

这话听起来有点偏激，但却是从企业实际教训中摸索来的大实话。

猎头眼中的高级人才长啥样？

俗语有云：人不可貌相，海水不可斗量。猎头公司不同于普通的招聘市场，所以猎头顾问严重的人才也是跟三六九等的。

至于在猎头眼中的高级人才，那更是独具慧眼、与众不同吧。首先高级人才应该是形象良好，言谈举止比较得体，毕竟人的外貌是爹妈给的，但高级人才经过知识的镀金和职场多年的摸爬滚打，应该具备一定的职场能力，否则何谈高级两字。

第二，内在的气场和涵养肯定是人上之人，不说有高大的自信，但至少可以在自己本专业的水平上出类拔萃，知识就是力量，职场就是战场，将军和士兵在职场上一眼就能分辨。

最后，高级人才也是平易近人的，虽然自信但不自傲，偶尔显山，但不露水，到真正显示水平的时候才去发挥自己。

如何解读各行业的潜规则？

各行各业的潜规则是在这行业的人约定俗成的次文化，不是一成不变的也不是谁都能去触碰和改变的！

比如卖东西的早上第一单生意最怕还了价不买，按他们的说这叫“捣浆糊”，第一单能顺利成交也是为了搏个好彩头！

再有就是要账了，一般的早上十点之前不易要账，节日最好不要账，年三十晚上十二点以后就不要账了，为此很多老板为了躲账约好在一起打牌，来电话明明就在当地，还睁眼说瞎话说自己在外面正往回赶！

相声界的、演艺界的听说潜规则很多，还有的行业的潜规则是见不得光的，比如某地出租车上丢了一个本子，上面记着各医院部门的分红纪录，但是如果太不人道和违背别人的意志甚至违法，那这样的潜规则就要被谴责、曝光和取缔！

有个老板娘爱扣别人的零头，比如我的货款是五千二百元，她就千方百计的把二百元扣掉不给，如果你不愿意她就会以各种理由拖延不给。可能是太操心的缘故，后来瘫在床上，老板找人专门照顾她，然后又找了个年轻的女大学毕业生过他们的二人世界去了！

专业的猎头是什么样子的？

谢谢邀请。关于这个问题，网上已经有很好的答案了。我在这里再统一整理猎头的行业的一些基本逻辑为大家提供一个参考，如有疏漏请各位同行前辈及时指正，非常感谢！

大体来说猎头公司是分为三个梯队的。

第一个梯队就是光辉国际、史滨莎等公司，这种公司的特点就是专注高端职位、专注猎聘领域、在全球领域内的工作人数并不多，但每个人都非常资深。这样的猎聘公司是比较神秘的，连实习生都极少对外招聘，所以我对这种公司的工作模式和内容确实不是很了解。

第二梯队就是Adecco、Randstad、Michael Page、Manpower等大型的人力资源集团公司。这种公司相对来说体量很大，在全国甚至全球范围内有上千上万名员工，同时涉及到人力资源的各个模块，如高端猎聘、RPO、灵活用工、人力资源咨询、职业生涯咨询，甚至是商用外语培训等等服务。对于这种公司来说，猎头服务只是他们公司服务内容的一部分，同时职位的高端程度也会较第一梯队大幅度下降，但依旧会维持在至少年薪30W人民币的水平（通常是50W以上）。这种公司的工作内容会比较固定，流程化现象非常严重，但不可否认的是公司整体会在专业度上逐渐提升。这种公司的工作模式可以参考唐拉的答案。

第三梯队就是一些本土的小型人力资源公司，这种公司通常员工不会超过50个人。这些公司的质量良莠不齐，更多是看老板的出身和老板身上所掌握的资源。如果有幸能碰到一些原本是大的人力资源或咨询公司M级别以上的人或是企业内部高管出来自己开公司的情况，还是有可能接收到正规的训练的，同时拿到的订单也会比较有保证。但如果不幸公司是家庭作坊式生产的模式，里面的员工其实很难有一个良好的职业培训，就更不用说专业度的提升和职业发展。但不可否认的是，在中国的现行阶段，

第三梯队的公司在数量上占据猎头公司的大多数。所以我们会觉得自己碰到了不专业的猎头，这其实是很有可能的。然后我要说点让人伤心的话。猎头的工作是帮助企业找到合适的人，而不是帮助候选人找到合适的工作。我的一切工作都是为了能在企业提供出一个职位的时候尽量快尽量准地推荐出合适的候选人这一唯一目标服务的。既然如此，我们自己不是公众人物，那么我们又有什么理由花费时间和精力提前调查你的背景呢？而我们能得到候选人背景的比较有效率的方式之一，也确实就是从候选人残缺的简历当中初步评判他是否合适，然后打电话进行确认，仅此而已。

在候选人—猎头—企业这个三角关系中，候选人总是特别容易把自己当做客户，进而把自己当做上帝，却忘记了自己在整个交易过程中没付过一分钱。

而所谓专业的猎头，也就是用尽量使候选人舒服的方式，来帮助他自己完成目标而已，并且在有可能的情况下实现双赢。那下面我们来说说如何使候选人舒服这件事情。

所谓专业。

1、要有正确的沟通时机。

对于比较高端的人，我都会先短信自我介绍，然后请他方便时回电话。如果他一直不回电话，我会主动电话过去，但也会在所有对话之前询问“请问您现在方便么？”

2、首先做到信息的公开与坦诚。

我自己认为，这其实是很多猎头缺乏的一点。总有人会觉得我能忽悠一个是一个，能赚一笔是一笔。但在我看来，几乎一切信息都会在面试环节被公布，而此时我不仅什么都没得到，还是去了自己的信誉和与候选人长期联系的可能，太得不偿失。所以一般来说，我会在第一次沟通就公布企业允许我公开的信息。包括我是谁，我是在哪里得到你的联系方式的，我这里知道的是个什么情况，但可能已经是很久以前或是很简单的信息了，根据这些信息我这里有个什么职位机会，这个机会是一个什么样公司的什么性质的机会，具体有什么样的优缺点，不知道你愿不愿意考虑。在这里我们要明确一个原则：钱多事儿少离家近的职位是没有的，在猎头手里更不会有。企业愿意付相当数量的猎头费用来招聘一个人，说明这个职位本身具有一定的困难性。比如说工作地点比较奇葩（国内某小城市或是海外），比如说职位风险比较大（公司是创业型公司），比如说这个领域内的人非常少（能从市面上拿到的简历太少，几乎只能靠挖墙脚）。而为了弥补这个职位的缺陷，公司通常也会给予一定的补偿，比如说更多的经济补助，比如说更大的平台和未来可能的收入预期，比如说相对宽松的工作氛围的较好的福利。我通常会在第一次沟通时就将这些信息都说清楚，这样做的好处一个是提高工作效率，不考虑或不合适的人在我这一关就会被淘汰，另一个是换取候选人的信任，能够得到他较为详细的信息。比如说现在公司的所任职位，薪酬范围、对于工作地点的要求，对于未来发展方向的期望，大概在什么时候会有换工作的打算，能不能考虑跨行业，甚至包括婚育情况，是哪里的人，之前面试过什么职位等等很细小的信息。

3、对于信息的准确记录。

这一步建立在第二步的基础上，我会将我得到的信息准确记录在我自己制作的表格当中。这样做的作用最大的就是一旦我有新的职位订单的时候我可以直接搜索我自己的表格对已有候选人进行筛选，看看有没有合适的人。另外一个就是当了解到他的意向的时候，下次我和他沟通其他职位机会就会越来越准确，他对我的信任度也会越来越高。而当职位机会和他的意向不匹配的时候，我也就做到没事儿少烦人家。

4、能够为候选人提供一些有意义的建议。

这点非常难以做到。而努力的途径有两个，一个是要专注于非常小的领域。现在仅仅说自己是做互联网的猎头都已经是太宽泛了，至少要缩小到游戏、电商、互联网金融等等这样的维度，对于长久发展来说才会比较有益。我自己是专注在云计算和大数据及其周边领域，如物联网、智慧城市、智能家居等等。当然，现在来看，这些领域是趋于融合的，所以及时补充相应的知识也会是非常必要的。另一个就是多角度学习。除了自己看一些相关的文章和书籍之外，我更多地会从候选人口中了解到一些行业信息，其中会包括一些公司信息和行业发展动态等等。当你自己积累了一定的行业经验和职业发展经验之后，再去和候选人沟通，为他们的职业发展提供一些思路和建议，纠正一些不切实际的想法，此时他们就会将你和那些仅仅会念职位描述的猎头区分开来。

5、给予对方的尊重。

有些猎头会为了完成考核目标，在候选人已经明确拒绝的情况下反复骚扰，或是未经候选人同意便将简历提交给公司，或在不愉快的情况下进行语言攻击。这些都是不专业的表现。我自己的做法是如果对方已经拒绝，就礼貌地挂断电话。但不管对方是否考虑，我会在电话后给他发个短信，告诉他我的联系方式，如果他以后有换工作的需要或是有朋友可以推荐，请他联系我。我自己在工作中是严格按照以上的准则来行事的。

不得不承认，大多数发出去的短信都石沉大海，但真的会有候选人记得你，希望主动加你微信，真的在几个月后之后联系你告诉你他正在看新的机会，真的会有人向你推荐他的朋友，每当这个时候，我都会特别开心。

以上是我认为猎头和候选人沟通时一些比较专业的做法，猎头和企业客户合作的时候，又会有另外许多需要注意的事项，在这里就暂且按下不表吧。

总之不要把猎头和候选人之间的沟通想象成一件特别重大或是神秘的事情，这只是我们万里长征的第一步，双方平等沟通，交换一下信息，看看有没有合作的可能。同时我也给那些接到猎头电话的候选人一个小小的tips，据我自己上千个沟通过程之后总结出来的规律：对那些最终站在职业生涯顶峰的候选人来说，对于任何人都能保持谦逊低调的品质和良好的沟通能力，也是他们最终能够成功的重要因素之一。

以上文字借鉴知乎网友回答，如有不妥请联系本人删除。

谢谢。

猎头应当如何与候选人做到深入沟通？

一、目前接触到的几段猎头

首先，目前我在工作过中已接触到的猎头大概可以分为3段：

第一段位：用岗位说明书和候选人沟通

岗位说明书就是猎头或者外企HR经常挂在嘴边的JD，job description，工作描述或者岗位说明书的意思）一般处于这个段位的猎头会在电话里说明，有企业客户在找你或者是她/他觉得你很匹配这个职位，讲一下企业不错的情况，加你的微信然后给你发，让你了解一下。然后就是微信或者电话跟进你的意向，安排面试等等。

第二段位：基于人才画像7大基本要素5大步骤和候选人沟通

人才画像7要素即

5大步骤即

一般处于这种段位的猎头会对候选人有深入的画像级了解，也就是我们说的客户思维，对客户的要求分析到相对极致的程度，来定位候选人，会将候选人定位的非常清晰，一般不会随便打电话，一打就是一击必中的精准定位、有效沟通。

第三段位：基于痛点和候选人沟通

处于这个段位的猎头已经具备了产品经理思维，与其说是猎头，不如说是一名行业专家。从行业、公司、产品、岗位、架构、问题、发展、待遇上全面的产生亮点，结构性思维异常的强。普遍情商也是非常的高。

二、段位层级差的原因分析

首先，不得不承认人在不同的年龄、经历、知识、阅历、情商等的阶段，在工作层面上的差异。在与人打交道的过程中，我们还是发现了很多跳跃常规意识的猎头存在。最终我得出的差异原因是——思维方式

当然发现的思考奇点也是异乎寻常，之前看网综，有人说没有80、90、00后的差别，只有思维的差别。为什么现在社会上出现了一些奇怪的老人（个例），做出一些匪夷所思的事，其实是坏人变老了。

三、方法工具方面建议浅谈

1、思维导图工具练习——上下游客户因素分析

推荐工具——凹脑图

2、走进业务团队模式——了解需求潜规则要求 推荐思路——BP工作模式

3、抓住痛点，能级跃迁——《跃迁》

先先到一个奇点，能力的跃迁后，才有能级的跃迁

4、有效沟通方法联系——把话说到候选人心里

推荐书籍——《有效沟通》、《结构性思维》

倾听→反馈→达成一致，这只是最基本的沟通方式，更多，还需要从书中汲取。

因为笔者也是在学习这方面，还在过程中，也希望更多和大家探讨。不做具体展开。对乙方业务的了解才是关键，具体的一些维度，可以参照最后一幅思维导图做探讨。

以上是我的一些简单想法，希望大家集思广益，多多指点。