生活技能知识素养题,成为网红的标准是什么

生活技能知识素养题，成为网红的标准是什么？

旧时王孙堂前燕，飞入寻常百姓家！就叫网红！

租房到期失联，女网红留一屋狗屎欠3千，房东：出500保洁还嫌恶心

原标题：租房到期，网红房客失联，只留一屋狗屎还欠3千，房东说：“本来200元，现在出500保洁还嫌恶心”！

为什么房东都爱把房子租给女生？估计大家都想过这个问题！因为在房东的认识中，女生普遍比男生讲究卫生，把自己的房子交给她们也放心。但是，随着少数女生的邋遢经历，房东也开始为自己的房子担忧。到底租出去？还是不租出去呢？

据媒体9月22日报道，西安的陈女士作为房东就遇到这样的一位邋遢女房客。

据了解，3年前，有一位李姓的女网红主播租下了她的房子。开始的2年内及时的缴纳房租和水电费，而且出租屋内的卫生也比较良好。本来以为一切都按部就班，双方都挺好这完事了，但是就在去年9月开始出事了！

去年9月，这位李姓的网红女主播突然养起了宠物，而且房东还发现出租房内的家具也遭到了不同程度的破坏。房东很是气愤，就和女网红进行协商：合同到期后不再续约，到时候房屋内的家具都得修好。

当本月19日房东再来时，发现女房客已经搬走了。出租屋内还留着一大推垃圾和宠物的粪便，而且房客本人还欠着3000多块的取暖和水电费。

最后，房东女士决定先打扫出租屋。在寻找一位保洁后，本来寻常200元的价格，自己加价到500元保洁还是拒绝了。理由：太恶心了！

据调查：李姓女网红在直播的行当里是一名公众人物，而且在微博上有着百万粉丝。在该网红的名字被曝出时，网友也开始议论纷纷。

有的网友说：“网红作为一个女孩子，起码的卫生都做不到，居然做出这种让人恶心的行为，实在不值得人们去关注。”

也有网友说：“欠着房租、水电等费用就跑路，连最起码的信用都没有，如何能在生活中受到善待？”

期间也有知情人透露这个女租客的日常，邋遢的生活习惯已经不是第一次了，只是寻常很少有人关注罢了。

女孩子基本的卫生和素质还是要讲的，作为一个网络上爆红的女直播，这样的基本素质是不够的。网红是人们追捧的一类人，往往吸引着人们对其行为进行模仿，这样不讲诚信的行为会受到粉丝的谴责和披露。

网红作为靠近人们生活的一群人，在旁人眼中类似于接地气的明星，对人们的影响很是巨大。行穿搭、谈吐都受到了人们的大力追捧和学习。再次也希望女网红对自己的行为负责。即便自己出名也需要谨慎，百万粉丝关注的背后也相当于有很多眼睛盯着这些人的一举一动、一娉一笑。千万注意自己的言行举止，不要自己把自己的前途毁了。这样得不偿失！

今日话题：你对女网红租房后的邋遢行为怎么看？还有对她没交完全暖和水电费就走的行为怎么看？

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职场上什么样的人才最适合做管理？

现在这个时期，正是各种员工考评开始的时候，在这之后，可能一批业务能力强、业绩好的员工将被提拔到管理岗位上。

那么问题来了，在原来岗位表现出色的人，就一定适合管理岗位吗？

且看一真实案例：

小A是一大型民企的HR，因业务能力突出，在原部门领导调离后，成为新的部门主管。但升职两年来，她过的并不轻松。常规工作还好，遇到额外工作或紧急情况，经常陷入“无人”可用的尴尬。倒不是真的“无人”，而是没人愿意配合。

对此，其部门员工也是满腹怨言。

张三说，部门工作一直分配不均，忙的忙死，闲的闲死，以前的部门领导有事还会调动大家一起做，而A只会分配给原本工作就很多的他，次数多了，他也顾不得上下级关系，开始直接顶回去。

李四说，小A作为普通员工确实业务能力突出，相关知识技能扎实，但她的思维方式是习惯把简单事情复杂化，做单一工作或许还有使更精细的效果，作为部门主管，仍分不清轻重缓急，实在一言难尽……

为了完成工作，小A只好招新人。

晋升是好的激励手段吗？

对多数人来说，升职加薪确是一大喜事。

是不是好的激励手段暂且按下不谈，但对组织而言，提拔需谨慎，也是不争的事实。

因为，提拔不慎很容易使组织陷入管理学上的一大陷阱——彼得原理。

彼得原理是管理学家劳伦斯•彼得1969年在同名书中提出的一个概念。

他分析了千百个有关组织中不能胜任的失败实例后归纳出来这个原理。

具体内容是：在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位，员工经常“被提升”到不能胜任的岗位。

他指出，“每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导致：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。”

所以在职场中经常听到有人抱怨：“领导没我有能力，凭什么领导我？“

那么，管理者“不能胜任”的后果是什么？

最直接又常见的结果就是组织人员不断增加。

但因真正的问题，比如管理技巧、方法的缺失、人岗不匹配、人员激励不足等并未得到解决，随着人的增加，管理幅度的变大，往往衍生出更多组织问题，人员冗杂、流程繁琐、机构臃肿、多重领导、人才流失.....

轻则内耗增大，效益下降，重则关门停业。

三个和尚没水喝漫画解读版很生动的演示了这一过程：

寺庙里一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚却没水吃，方丈大人为了解决这一难题，便派了主持和监院各一名。主持上任后，招聘一些和尚成立了寺庙管理部制定分工流程，选派干部出国考察学习；监院则推动成立了人力资源部和寺庙工会等。机构设置越来越“完善”，规章制度流程越来越“规范”，各种问题却也越来越难解决……很多年过去了，几个负责打水的和尚累死了，更多的和尚渴死了……

一旦陷入“彼得原理”，组织无异于步入慢性自杀。

那么如何避免呢？

明确提拔标准，“适合”是关键

虽然不想当将军的士兵不是好士兵，但必须承认，有的人确实做的了好士兵，当不了好将军。

优秀员工与优秀管理者评价标准是不同的。

职场中，业务能力强、成绩出色这些是被考虑晋升的前提，但最终是否要晋升，不能仅仅考虑这些，还要看是否具备新职位所需的能力、素质，是否符合岗位需求。

如果晋升的人缺乏新角色所需的潜质、技能，那么他们将无法胜任新的职业水平。

曾有三位美国教授分析了2005-2011年期间美国214家公司的53035名销售员工的工作表现，发现在此期间，有1531名销售代表晋升为销售经理。

但最终的数据显示，这些优秀的销售代表晋升后，大多数都没能胜任管理者身份。

一个销售冠军升职后，却变成了一个糟糕的销售经理...

这样的例子在职场中并不少见。

很多技术人员晋升为管理者后，对各种协调工作感到头疼，而基于管理者在组织中的重要地位，这种不适合的职业发展道路，无论对个人还是组织都是灾难。

不仅造成员工专业知识和技术等智力资源的浪费，降低了个人幸福感，更降低了组织效率。

所以，被提拔的人未必是岗位技能最好、业务最熟练的，而是最符合新岗位要求的人。

管理者三大技能

职场中常有人吐槽领导，明明没有自己专业能力强，凭什么领导我？

这其中的原因，一方面是管理者出现不胜任情况，即彼得原理，另一方面则可能是下级的评价标准有问题。

现代企业设置多是基于分工合作，员工可以眼里只有自己的工作，就像盲人摸象里的盲人，只管局部；领导却不能如此，必须纵观全局，放眼整体。从有限的局部评价心怀大局的管理者，难免出现认知偏差。

从层级来说，管理者一般分为基层、中层和高层。

无论哪一层级的管理者，要想进行有效的管理都应当具备三种基本技能：技术技能、人际技能和概念技能。

技术技能是完成组织内具体工作所需要的技能。

对于基层管理者来说，技术技能是非常重要的，他们要直接处理员工所从事的工作。

技术技能强调内行领导。

人际技能是与人共事、理解别人、激励别人的能力。

由于管理者是通过别人来做事，因而必须具备良好的人际关系能力，才能实现有效地沟通、激励和授权。各层管理者都必须具备人际关系能力。

概念技能是管理者对复杂情况进行分析、诊断，进行抽象和概念化的技能。

概念技能是高级管理者最迫切需要的技能，实质上一种战略思考及执行的能力。

对一名普通员工，他的专业技术、业务能力需要很强才算得上优秀。

而作为管理者，ta的技术技能虽不可或缺，却并不需要特别精尖。

因为他的主要作用，是知人善用，让每个员工各尽所长，优势互补；

是确立游戏规则，引导、激励成员主动、自觉的开展工作，最终完成组织目标；

是提供相对公平、公正的系统环境，满足员工的成就感、幸福感……

一般的企业，往往提拔“业务强”、“忠诚听话”甚至有裙带关系的人，而优秀的企业则不仅考察业绩，还常常查考非业绩标准。

拉开优秀与普通企业差距的因素有很多，对管理者提拔任用的标准的不同是重要因素之一。

比如大家熟知的阿里，业绩只占绩效考核权重的一半。有意向晋升的员工需要准备提名理由，包括：在本层级自己觉得有哪些能力得到了显著的提升？通过能力的提升创造了哪些价值？ 需要举例晋升到下一层级可能碰到的瓶颈和困难会是什么？如何克服？

马云说，创业者“一定要把自己的利益抛开。”

太平洋建设集团严介和也说，“高端要胸怀，中层看德行，基层凭才能。”

显然，不同职位要求不同，并不是一个单纯在技术或业务精英的人一定具备的。

管理技能需要培养

很多人一旦走向管理岗位，往往产生一种错觉，仿佛自己从此就成了“全才”，无所不知，可以任意指点，这正是对管理者角色缺乏正确理解所致。

现实中，却有很多企业在纵容这种“无知”。表现为，提拔过程任性，很多人可能只提前几周甚至几天才知道职位晋升；而上任后，企业也没有必要的培训活动。

事实上，“管理”兼具了科学性和艺术性，它不是那么深奥难懂，更不是无足轻重。

肖知兴教授曾说，“我接触管理30年，才发现她原来是这么陌生的一个女子。”

“管理这个鬼东西，越学越难，当然，也越学越有意思。”

而管理科学性的一面，说明管理技能是可以经过后天学习而掌握的，也需要后天学习。

曾有人问，“为什么很多优秀的领导者并不是学管理的，但却能把一个公司管理的很好？”想必很多人都有此疑惑。

其实，决定成为一名优秀的领导者的因素一直有两个不同观点，一是先天素质论，一是后天学习论。

先天拥有领导者素质的人，他们的思维方式、行为方式往往与理论上的优秀领导者模型不谋而合。

但即使对这部分人，适当的学习、培养能够更好的激发、诱导他们身上的领导者潜质，多有裨益。

“先天不足者”就更不用说了。

纵观现代企业中，凡是优秀的企业，往往都是非常注重人才尤其管理者的培训培养的。阿里、腾讯、海尔……莫不如是。且看海尔的人才培养机制---“海豚式升迁”。

海豚式升迁的理念即领导者素质论和后天学习论的有机结合。

海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜得越深则跳得越高。所以海尔是选择具备潜在素质的员工进行培养。

具体内容包括：接班计划、岗位轮换、三级评价、环境分析、再培训、见习期、正式晋升七大步骤。

“一个干部要负责更高层次的部门时，海尔不是让他马上到该岗位任职，而是先让他去该岗位的基层锻炼一个时期。有的已经到了很高的职位了，但如果缺乏这方面的经验，也要派他下去。”

“有的各方面经验都有了，但综合协调的能力较低，就要派他到这些部门锻炼。如一个员工进厂以后工作比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是生产系统。如果现在让他去做一个事业部的部长，那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏，就需要到市场上去，市场一线的锻炼才是最好的地方。”

启 示

GE前任董事长兼首席执行官韦尔奇曾说，“在正确的岗位上找到正确的人去做事，比开发一项战略要重要得多。”

为此，对企业来说：

（1）提拔需谨慎。原岗位做得好不代表新岗位一定能胜任，关键要判断新旧岗位的技能是否匹配。

（2）要建立科学、合理的职务晋升机制，客观评价员工能力和水平，将其安排到最适合的位置。

（3）不要让晋升成为“最糟糕的激励手段”。虽然对大部分人来说，晋升是最有效的激励手段，但是，对确实不具备新岗位要求的人，也不必将职位晋升当做唯一手段，可以考虑加薪、休假和、荣誉等其他方式。

（4）职务晋升对个人来说是一个点而已，但对企业来说，则应成为一个动态的持续的过程。选拔符合岗位需求的人员，并通过多种方式培养激发其素质能力。

对个人来说：

（1） 对于意向职位，主动了解其必备技能和素质要求，工作中有意识的进行自我锻炼、自我提升，衡量自己的兴趣、能力等与岗位的匹配，确定是否能够胜任。

（2） 防止“德不配位”，虽然晋升让人心动，但若自己的个性、喜好、能力并不适合，出现德不配位情况，也不是件愉快的事。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，不如找一个自己能游刃有余的岗位发挥专长。

香港影星邓萃雯是2004香港某颁奖典礼的“视后”热门人选，结果却意外爆冷。事后，有人问她没有拿奖是否遗憾。她说：“我宁愿没拿奖别人替我惋惜，也好过拿了奖别人说我不配。”

这段话也是我对个人职务晋升的态度。

如何提高自身修养？

自我修养是指一个人经过学习、磨练、经历的生活，为提高自己的素质和能力，在各个方面进行自我管理，是实现自我完善的必由之路，修养是一个人的内在素质，也约束着我们的行为，不是一朝一夕就能培养的出来的，而是需要长时间的培养。

1.一个人的气质是内部修养，外在的行为谈吐，待人接物的方式态度等的总和。优雅大方、自然的气质会给人一种舒适，亲切，随和的感觉气质不是学来的，而是培养出来。

2.做为人不能说太多，但要什么都懂。平时要多学东西，多看书（不是看8挂杂志）。没事的话去学学跳舞，或者锻炼身体。还要多学学交际。

3. 品味决定气质 ，注重穿衣打扮，无论男女。

4.所谓"近朱者赤,近墨者黑"很有道理的,你可以接近一些气质好的人,你就会不知不觉得改变一些不好的肢体动作。

5. 多看书,多思考,气质不是一个月两个月可以改变的.是需要一年两年甚至更长的时间. 很多人读完大学,很久没见的人都说她变了一个样,其实就是校园生活熏陶出来的. 多读书总有好处. 还有一点,想成为什么人,就和什么人做朋友,亲君子,远小人.时间长了,气质就自然而然地流露出来了.

6. 读书是最基本的。 书读得少的话其他练的再多,,也还是没有内涵啊~ 再说,读多点书眼睛会更明亮哦~眼睛里面毕竟是化不了妆的~

修养是慢慢积累的，不要刻意，刻意出来的那不叫提高修养，提高修养首先从心灵的净化和提升做起，一个善良的人更容易有修养，不论是男人还是女人都要养成良好的修养，修养是一种内在的力量，激励着我们前行，一个人有良好的修养，才会被别人所尊重。

做保姆要学习哪些基本知识？

现在做保姆挺细分化的。是婴幼儿方面的，还是孤老方面的，是日常家务料理还是要照顾行动不便的人群等等。

这确实需要护理人员有一定基本素养，需要根据自己服务的对象进行有针对性的学习。比如需要学习一些基本的医护常识。比如食道突进异物、心脏复苏、外伤基本处理，还有就是基本的消防常识、情绪心理管理疏导、婴幼儿的一些发育问题，老年人的常见病的护理常识等等，另外，就是个人对这个行业的认可和热爱。

应试教育和素质教育？

我觉得不矛盾。应试教育和素质教育相辅相成。只有两种教育一起抓，才能培养出一个优秀的人才。

首先我们来谈谈应试教育。所谓的应试教育顾名思义就是应付考试的教育。这种教育模式最大的优点在于具有强制性，完全依靠书本来提高学生的学习成绩，严格按照分数的高低来决定孩子的人生和命运。它保证了社会公平性，也保证了大量高等人才的输出，提高了全民的科学文化素质，是社会发展的一个必然选择。

应试教育的弊端也有很多，这样的教育不仅仅折磨学生，而且折磨家长和老师。让许多孩子失去了快乐的童年，扼杀了孩子的创造力和想象力。让孩子过早地承受学习上的压力，被迫成为学习机器。老师和父母也不得不成为应试教育的帮凶。还有它选拔的是少部分学生，也就是优等生。

其次我们再来谈一谈素质教育。素质教育就是一种以提高受教育者很多方面素质为目标的教育模式。它主要培养人的思想道德，能力，个性发展，身体健康，心理健康等方面的教育。这是一种新型的教育模式，在我国提出才三四十年时间，它不同于传统的教育模式，注重培养全面发展的人才。

从理论上来看，这是两种不同的教育模式，两者之间没有必然的联系。其实不然，素质教育和应试教育都是为了培养人才，素质教育是教育的完美体现，而应试教育是素质教育特定条件下的具体体现。在人类文明高度发展的今天，需要大量的技术型人才。不仅仅需要你拥有过硬的专业知识，而且需要你有开拓创新的能力。所以从本质上来判断，应试教育和素质教育并不矛盾，这两者缺一不可。

希望我的回答能够帮助到您。